吉宁博士观点
劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，公司治理发展将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
企业管理发展都知道可以制定规章制度来规范企业管理发展经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业管理发展都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?
许多企业管理发展认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业管理发展的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业管理发展此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：
①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;
②规章制度要经过民主程序制定，即企业管理发展制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;
③规章制度要向基层员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
