吉宁博士观点
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。一般可以有以下几个组成要素：
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析，工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了解员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，达到事半功倍的效果。
培训内容包括三个层次，即知识、技能和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况而决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异决定的。
培训资源可分为内部、外部资源，内部资源包括组织的领导，具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员，学校，公开研讨或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用资源来决定。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只是在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部资源缺乏适当人选时，才可以选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才最佳。
岗前培训是向新员工介绍组织规章制度、文化以及组织的业务和员工。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。而无论采用那种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训确定了不同受训者。在具体培训的培训需求分析后，根据需要会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识和技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合即为本次受训者。
培训日期的选择，什么时候需要就什么时候培训，这道理是显而易见的，大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，即使新员工年进入组织时已拥有了优异的工作技能。他们必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能，
而晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得很出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
此外，由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训技术；购进新软件要求员工学会安装和使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需要对员工进行培训。
