吉宁博士观点
在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能收到预期的效果，即未能提升企业的核心竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效的。以下列出了在培训过程中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。
第一，确定培训内容，培训内容应包含有助于提高工作绩效的实质性知识、能力或必备技巧的传授。而其障碍包括：1.没有做好足够的需求分析；2.没有建立一个有效的培训目标；3.没有与直线经理做好良好的沟通；4.过于依赖死板的预定程序。
第二，确定如何使受训者的效果最佳化，提供如何保障学习最优化的资料。而其障碍包括：1.对讲授者的培训不足；2.没有遵循学习的基本原理。
第三，选择合适的培训方式，培训方式必须适合于取得培训目标的效果。其障碍就是使用了不合适的培训方式。
第四，确保培训应用于工作；培训内容必须确切地能应用于工作内容。其障碍包括：1.缺乏提高工作绩效的新技巧；2.缺乏与实际工作有关的培训内容；3.没有与日后工作中能应用到的实质内容；4.缺乏努力把学习到的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。
第五，确定培训课程是否是有效，必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其支出平衡。而其障碍就是1.没有对培训的效果进行评估；2.没有运用相关的方法对培训对雇员行为所产生的冲击性变化进行评估。
评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的工作绩效。
在培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。最后，还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。
这些信息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查他们对能力方面的培训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的补充。因为有些雇员会不承认培训需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企业的事故档案来获得，如员工的抱怨等等，也可以通过中层管理人员的面谈来引导员工的满意度调查，或者是认真观察员工履行工作职责等方法。
确定培训目标，没有明确的培训标准，培训实施者很难取得结果。目标为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是否成功提供了基准。
培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题。一是练习完成的方式，是统一做还是分步做。分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训者的注意力。集中式练习意味着所有的练习集合成一个部分。二是将较为复杂的训练任务化整为零，灵活对待。
