吉宁博士观点
内部兼职培训师的选择一定要慎重。企业培训师吉宁博士曾经听到这样一件事情：一家公司简单地订了几项标准，迅速建立起一支内训师队伍，很快就安排他们开始授课，结果仅仅半天学员就走得差不多了。
这种情况的产生，大致有两种原因，或者是人选的确定有问题，或者是人选具有一定的培训天赋，但后续的培养没有跟上，毕竟优秀培训师的成长是需要一个过程的。
所以我们建立内部兼职教师队伍，一定要慎重，既要对学员负责，同时也要对愿意承担培训任务的经理和员工负责。可以降低风险的一个做法是，初步确定人选后，可以先安排他在一、两天的培训中作短暂的专题演讲，或者让他先担当助教或协同讲师的角色，一步步让他们在成功的经验中稳步获得提高，建立信心，并且从心里认同这种机会。
目前，很多公司都面临着大量裁员和削减开支，在这种情况下，暂缓一些培训项目，相对缩减培训数量，是必要和自然的。但这并不意味着培训走入了低潮，可以暂时停滞下来，相反，培训工作应该得到进一步的加强，这时，培训经理更应该很好地考虑如何能让有限的培训发挥出更大的作用，关注培训的方向是否正确，关注每一项培训的实际效果。
我们可以试着问自己这样几个问题：一是你的培训体系和课程内容是不是公司最需要的，是否符合企业文化和公司的业务发展，第二，参加培训的是不是最合适的人员，第三，课程效果是否还可以改善。培训如何更好地为公司业务发展服务，是我们时刻都应该探讨的问题，也是我们的核心竞争力之所在。
企业内训是否成功，靠的是HR的策划能力和内训师的影响能力。缺一不可。一名优秀的培训师是培训质量与效果的核心，他的一言一行都会影响人，牵动人的思维。企业自身选拔培训师必须是在自己所擅长的专业领域。 从企业体制而言，自己拥有一支观念超前，素质优良、专业性强，相对比较稳定的内部讲师队伍是企业发展史的基础，也是企业发展的核心力量。
因此，作为一名优秀的内训师，需要有充足的理论基础和相关课程丰富的实战经验，还要具备良好的个人形象和语言技巧。同时，我们也须客观的认识到，内部培训师的建设将是企业的一项长期的战略性目标规划，同时需要逐步完善。
而兼职讲师管理不到位，直接证明企业管理机制欠缺，应当及时修正，以防历史情况重演和延续。无论什么事情的产生都有原因，只有不断的优化，才能够逐渐完善，这是自然定律，是无法违背的现实现象，就怕你明明知道，却不去改正。就怕有制度不能一丝不苟的去执行，最终结果就是无法控制局面。因此企业要建立健全管理机制用制度去约束其行为。
