吉宁博士观点
进入2015年，金融行业不可谓不热闹。新兴业态或词汇随时充斥着新闻或社会舆论的头版头条。如果说2014年是金融行业变革和挑战之年，那么，2015-2016年就是深化、融合和创新的两个年头。
随着金融产品不断创新、金融市场层次不断丰富、投资渠道不断扩大、行业界限不断被打破以及诸如资本市场双向开放等政策利好消息的不断涌现，金融行业的人力资源管理也将受到前所未有的冲击和挑战。
比如如复合人才和跨界人才的猎聘和培养、员工工作满意度和敬业度的提高、如何保证激励体系持续对人才产生价值、互联网思维的转变等等话题，成为了近期业界人力资源圈里经常探讨的话题。
其中，金融行业企业在培训方面的投入在全行业来看算是比价突出的，但仍然存在着针对性不强，效果不明显的情况，虽然大部分企业培训体系已经全部或局部搭建起来，但真正能够做到支撑业务策略落地的培训课程占比并不多，而且参与培训的人员积极性并不高，很难达到预期的培训效果。
因为市场核心人才稀缺度和流动性都比较高，所以，完善和接地气的培训体系或课程更加显得重要。它不仅能够短期内培养人才企业所需要的能力，更为关键的是，人才也会因为企业的培训体系产生一定的粘性。
企业培训师吉宁博士接触的一些金融企业通过行动学习、小组讨论、内训师培养等形式或方法，组建了培训项目团队，不仅使企业快速地更新知识，快速地承接市场反应，而且能够活跃组织气氛，吸引和保留一大部分核心骨干。
因此，未来的培训不仅仅是人力资源管理的一个模块，它也许会穿插于运营管理中的每一个细节，成为业务部门最亲密的伙伴。
