吉宁博士观点
所谓企业文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，企业文化建设的理念，首要的明确战略，通过战略为企业文化建设理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念;做航空业务，就要强调安全的理念。
虽然有关企业文化建设的理论来源于美国，但我国各行各业、大大小小的公司都是比较能够接受并重视这样的理论的。但同时我们也发现了一个问题：虽然很多企业都在实施企业文化建设，但实际效果一般。之所以会存在这样的问题，主要还是因为很多公司没有把企业文化当成“管理”的方法，而是当成一种“教化”的方法。所以要把企业文化真正有效的建设和实施下去需要重拾企业文化的管理属性。
那么，与传统文化和管理分离的做法相对比，管理实践导向的企业文化有哪些优势?
传统的企业文化的作法，是“我说了，你来听，你来做”的模式，而与管理相结合的企业文化则更加重视管理者的“客体”——被管理者，他们在企业工作实践中的真正状态和真实情感。就好像做市场需要了解顾客的需求一样，做管理也是需要了解员工的需求的。
传统的管理和企业文化模式，只注重领导者和管理者的思想、政策、战略，而不愿意更多关注基层员工和基层实践中的真正状态，其结果就是导致上面的制度由于遭到基层员工的“抵制”和持续博弈，否则很难真正贯彻下去。
所谓的管理的动态就是既要关注说了什么、要求了什么、指示了什么，更要关注这之后的情况，例如：我们的管理指令，在具体的过程中是如何运行的?会产生什么问题?公司员工的思维和行为会有什么变化?
人的有限理性是经济学的基本假设，而我们传统企业文化的很多做法，其实不符合这样的规律。因为大多数人都不可能在工作中永远保持理性，有时甚至有些感性。所以，对于公司的主张、宣传和要求，员工基本不可能毫无异议地全盘接受。
综上所述，重视企业文化的管理属性，对企业建立和贯彻企业文化的理念来说是非常有利的。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作结：“确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是，如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。
