吉宁博士观点
企业都要拥有一些核心员工。所谓核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。
首先要从理念上确定核心员工是企业的核心竞争力之一。核心竞争力是企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难以模仿，难以交易的特点。
对核心员工进行有效建立的第一步就是准确的对核心员工定位，在根据具体的定位，有针对性的运用各种管理方法。如果没有一个准确或恰当的定位，那企业实施的管理方法也就必将是效果欠佳。将核心员工定位于企业的核心竞争力之一，就是将这部分群体视为企业的核心。
其次应对核心员工的管理纳入企业的战略性管理。企业的战略性管理的根本是实现企业的战略目标。企业的战略性管理的实施方式和实施效果直接关系到企业战略性目标的实现。核心员工作为企业的核心竞争力，对其管理应当归结为企业的战略性管理。
这样做一方面有利于企业从战略性管理的原则和要求出发，对核心员工实施有效管理，另一方面也有利于核心员工群体感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身的潜能，促进企业战略性目标的实现。
第三，管理核心员工要坚持公平、公正的原则，切忌“特殊化”这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。公平、公正向来是与效率相连。
第四，建立激励型薪酬体系，合理薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。薪酬从作用上来划分，大致可分为两部分，一部分就是员工劳动价值的回报，这一部分主要表现为保障员工及其家属的基本物质生活，主要起保健作用；另一部分就是对员工起激励作用的奖励。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能使员工得到合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。
建立激励型薪酬体系应注意两个问题：第一是保障部分的设计。保障部分主要是为了保障员工及其家属的基本物质需求，但不能明显低于竞争对手同类人员的基本工资，否则能够保障员工的基本需求，但同样留不住核心员工。第二就是激励部分的设计问题。激励部分的薪酬设计必须作到有章可循，而且具有实质性的激励导向的效用。
