吉宁博士观点
调研报告显示，有远见的企业领导者正试图通过绩效的比较来区分员工，这些领导者未来将会更多地把注意力放在高绩效员工身上，因为他们才是创造价值的主要动力。
企业不仅仅要分析战略方向，业务运营模式、未来的组织能力要求等，同时也要重点关注员工的能力提升，而打造高绩效员工管理可以从以下几方面入手：
第一，完善企业的绩效管理制度。
及时开展绩效沟通绩效管理解决的问题是确定要达到的目标以及达到目标的方法，它将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，并通过绩效计划，绩效辅导，绩效评估，绩效激励四个环节来协助员工改善绩效水平，并落实经营战略和计划。
高绩效员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，有利于对核心员工的工作业绩做出一个准确、公正的评判，使之对自身有一个客观的认识，也有利于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。
在完善绩效管理的过程中，决不能忽视沟通。沟通始终贯穿于绩效管理的全流程。若是缺乏及时有效的沟通，那企业的绩效管理必将难以实施，员工工作绩效难以及时改善，工作满意度也会呈下降趋势。
正如美国学者罗伯特·巴克沃所说，绩效管理是“一个持续交流的过程，该过程由员工和直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、管理者及员工都融入绩效管理系统中来”。
第二，帮助高绩效员工做好职业生涯规划
职业生涯规划是指员工与其上级就个人能力的优劣势，生活问题，最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径的管理活动过程。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工、吸引人才，实现员工的可持续发展。
企业应当坚持几个基本原则：
1.员工本人是职业规划的主体，企业是员工职业生涯规划的辅助者。核心员工职业生涯规划毕竟是员工个体对自身的职业发展规划，员工本人才是其职业生涯规划的主体。企业作为辅助者，更多的是向员工传递组织发展战略、企业远景规划等信息，更好的为员工制定职业生涯规划创造条件。
2.职业生涯规划不能空想，要务实。职业生涯规划虽然是对未来几年发展作一个指向标，其实现程度具有一定的不可预测性。但员工在进行职业生涯规划时，应当将企业和自身进行全面的衡量、评估和预测，并以此为参考对象制定务实的职业生涯规划。
第三，员工群体中导入和谐的竞争机制
有竞争才有激励，缺乏了和谐的竞争，人的潜能是很难得到激发的。所谓和谐的竞争机制就是指员工个体之间的竞争是建立在以共同目标为导向，以共同利益为基础，在合作交流中形成的一种有序竞争机制。它能够使员工在和谐的交流和合作中感受到竞争压力，从而不断超越自我。
第四，开展有针对性的培训
培训是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对核心员工开展培训，可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。
应当以能否增强企业的核心竞争力，能否有助于实现企业战略目标，能否满足核心员工自我发展需要为判断依据。只有核心员工开展有针对性的培训，才能真正有助于企业战略目标的实现，才能真正满足员工个体自我发展的需求。
第五，构建和睦的组织文化
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的，带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。只有在和睦的组织文化氛围里，员工才有归属感和依附感，才能得到成功与成长，也才不会轻易跳槽。
