吉宁博士观点
史蒂芬·柯维在他那本脍炙人口提到，要获得成功，必须首先养成“以终为始”的习惯，即要想“得到”，首先要知道自己“想要”什么。但是，我们的很多企业在制订培训计划时，随意性较大，对培训需求的分析重视不足。
那么，如何科学有效地界定组织的培训需求呢？我们认为，应该从企业发展、岗位工作任务、任职人员状况三个方面进行分析。
第一，组织分析：包括，公司面临的竞争环境和竞争形势如何？公司的竞争战略需要员工完成哪些任务？具备哪些核心能力？
第二，任务分析：包括： 员工为了实现组织的战略目标需要开展哪些重要的工作任务？为了有效完成这些任务，员工需要具备哪些方面的知识、技能以及行为？
第三，人员分析： 判断员工是否已经具备完成工作任务需要的知识、技能以及行为。判断绩效不良到底是因为知识、技能或者能力的不足而引起的，还是由于工作动力不够，或者是职位设计本身有问题而引起的。是否能够通过培训解决。确认谁需要得到培训，是员工，还是他的主管？需要得到什么样的培训？
以惠普最有名的“卓越销售培训”的需求培训分析为例。参加培训的销售人员首先要接受的是“角色定位”分析。
第一步是机器问答，通过对系统中有180多 档的测试题目的回答来评估拟参训人员的行为能力和业务能力；
第二步，为避免机器问答的单一性，销售人员还要与他的经理进行一对一的问答，列出需要改进的方面；
第三步则是将以上两步的结果综合分析，每名销售人员都会得到一份个人发展计划表，在这个表中，会详细列出销售人员哪些方面强，哪些方面弱，以及需要改 进的方面。
可见，惠普的“卓越销售培训”并不是一味地、不分青红皂白地进行“填鸭式教学”，而是针对每个接受培训人员的实际情况进行分析和评估之后，定制化地实施“素质教育式”的培训。
