吉宁博士观点
一般而言，企业内部常见的培训课程选择方式，是采取内部问卷调查法。由培训部或者人力资源部会向各部门发放培训需求调查表，请各部门填写自己希望听的课程。问卷收回后，培训或人资部门根据各部门的意见，统计汇总成公司整体的培训计划上报公司领导审批。
实在这个过程中，往往我们得到并非是大家所“需要”的，而仅仅是他们“想要”的。二者的区别在于，“想要”以个人喜好为导向，“需要”则以工作需求为导向。而企业培训课程的设置应当首先解决的是大家需要听的课程。
员工所需要听的课程，核心的判断思路是，首先明确员工岗位职责的能力素质模型，接下来将个人能力表现与其岗位能力素质模型进行比对，判断出差异，然后有针对性的安排培训课程。
我们把企业内部的员工大体分成三个层次：基层员工、储备干部/中层干部、高层主管。有一些培训是所有员工都要学习的必选课程，比如说：入职培训、企业文化、管理制度等。
除此之外三个层次的员工因为在企业内部所承担的角色不同，因而在具体的培训诉求上会存在着差异，作为HR部门可以围绕着不同层次的诉求搭建课程体系。
第一，基层员工的培训的形式，不必局限于课堂上。更多是时间应该安排的一线员工工作的现场，在生产线上、在终端店铺、在办公室里。培训的老师可能并不是某个专家，而是一位经验丰富的老工人或是长着一脸青春痘的应届大学毕业生。能够成为基层员工讲师的唯一标准就是他讲的东西来自实战，能够快速之间的提升学员的工作效率。
第二，中层干部开始学习领导力是因为领导力的养成是一个漫长的过程，因此中层干部学习领导力就是为了给他们在头脑中种下一颗种子，让他们在未来的成长中，慢慢的生根发芽。无论是中层干部还是储备干部，能从员工被提拔成为管理者，一般都是业务技能补充突出的佼佼者。但业务技能高超，不代表管理技能强。因此中基层的管理者要通过培训完成从业务专家到管理能手转变。
第三，高层主管不需要再做具体的操作性工作，他们的主要任务是及时的做出正确的决策。因此高层干部要的是培养自己站在更高是位置，以更加广阔的视角去看宏观经济的变化，看行业的发展趋势，并从趋势中看到自己企业发展机会和潜在危机，进而快速形成内部决策与之应对。
高层的领导力提升与中层相比就变得更加重要了，越是高层的领导者越需要有更大的影响力去引导整个团队向正确的方向发展。而从中层开始就是持续学习修炼领导力的管理者，当成长到高层的时候自身的领导力的也会随之增长。当基础已经打造完成之后，领导者们也要完成从管理者到领袖这一新的跨越。
