吉宁博士观点
随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，本文中企业培训师吉宁博士网主要针对中小企业薪酬管理的不足之处进行一些分析和论述，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。
1：薪酬设计缺乏战略思考
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬管理体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬管理体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬管理体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬管理体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有 "天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本上就是一种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑 企业发展战略。
2： 薪酬管理体系不合理
薪酬管理体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬 、奖金、津贴、福利、 保险五大部分。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬管理体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析等等，往往都是补洞的形式，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结 合，也是中小企业薪酬管理体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是 呈现出“打补丁”式的薪酬管理体系。 同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。这就是导致很多薪酬bug的原因。
3：职业发展通道缺乏
职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。很多中小企业本身规模就不大，所以在设定职位上面就没有那么的精确，对于一些员工的职业发展更是没有多大的考虑，员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。有的企业就只有一条管理通道，那么对于那些学习技术的员工来说必然是吃亏的，你总不能让男生穿裙子吧，不论不类。所以单一的职业规划导致很多员工都把精力放在了竞争岗位上面，而不是在工作本身，这对于企业来说无疑是一种浪费，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。
总而言之，薪酬管理的好坏会直接影响到员工激励，员工工作状态，说的严重一些会直接影响到企业的发展，所以不仅是人力资源部门要牢牢把握这一关，各个岗位的经理人都需要对员工的问题多伤心，没有员工，就没有企业的发展。
