吉宁博士观点
小王在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。而该公司对内部讲师的激励有：对授课老师进行每小时50元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高。
很多公司喜欢把培训作为一项福利，提升员工能力，强化员工技能等，并且把培训作为系统性工作来开展，多层次、多方面来进行，把公司的培训做着有声有色，当然，培训的效果评估，这个有待进一步探讨，但就能把培训做成系统工作，个人觉得，就算是把培训工作做出来了。
面对内部讲师，这个在内部培训中，非常关键的环节中，如何提高他们的授课积极性，将极大的影响以后培训效果，以及员工对培训的认同感。
要知道，每个公司的培训经费都是有限的，而且是稀缺的。如果积极性不高，在组织培训中，即照成公司培训资源的浪费，有造成参训人员时间和精力方面的浪费，劳民伤财。
讲师授课积极性不高，将在很大程度上，影响课程质量。积极性不高，在课程开发、设计、讲课中的状态将大大折扣，这必然使得整个培训过程中，出现坏品横向，最后的结果就是大家对这种质量不高的培训，更加反感，而不愿再参加，影响参训人员的积极性。
此外，无法调动讲师的积极性，对培训工作，有百害而不一利，并使部门的培训工作效果不明显，使培训工作成为部门可有可无的模块，弱化部门职责。
那么到底该如何提升内部讲师的积极性呢？
第一，公司必须重视内部讲师，并要授予内部讲师一些荣誉称号。在选拨内部讲师过程中，要上升到公司层面，并经过层层筛选后，经过公司正式任命，受聘为内部讲师。在过程中，要表现出相当的重视，各个环节体现正式性，使内部讲师收到应有的尊重和满足感，要使员工知道，成为一名内部讲师，是一项具有重要意义的事情，也是代表自身优秀被公司认可。
第二，无利不起早，没有相应的激励措施，及时前期富有激情，到后面也可能让激情消失殆尽。只有做好激励措施，方能让培训工作继续有效的发展下去。给每位内部讲师适当的补助，其次，针对内部讲师在授课当中的表现、及对培训效果评估结果、课程开发等进行评估，作为后续晋升、加薪过程中，占一定权重，在同等条件下优先考虑内部讲师，并在年底评优评先过程中，培训效果评可作为加分项，纳入考核中。
第三，建立内部讲师制度，使内部讲师选拔、培养、晋升等用制度确定下来。同时，明确规定员工的晋升或者加薪，必须满足一定课程的学习，使公司的培训从内部讲师到培训氛围的营造，形成良好的循环，从而推动公司的培训工作的开展。
第四，并非台上讲、台下听才叫培训，这对于讲师压力很大，门槛也很高。除此之外，小型业务分享会、主题沙龙甚至一些小的团队活动等，如果能够运用得当，未尝不是培训。定式思维，容易导致人们驻足不前。HR应当在这方面起到积极作用，帮助干部骨干从小步迈起。
