吉宁博士观点
员工激励就是创造边际情境，以使人强化自我约束，把潜能最大限度地发挥出来。问题是如何才能保证这种效果，下面简要地作一分析。
1、没有边际情境的构筑，人的潜能永远是潜能。
在现实中有的人事业成就辉煌，让人不得不抬头仰视，有的人终生无所事事，庸庸碌碌，猥琐下贱。难道都是天赋所致？不是。但为什么会如此，答案是，一些人终生拼搏不已，时时努力发挥自己的潜能，做每一件都把自我的潜能发挥到最大。而另一些人因为散慢懒惰，浪费掉人的很大一部分潜能，使他的潜能大部分一直处于潜在状态，最终也没能发挥出来，而白白浪费掉了。
2、边际对比差距越大，对人的激励作用越大。
一般而言，边际情境对人的激励作用的大小，取决于相对比的二者之间差距的大小。差距越大，其激励作用越大。反之相反。比如，制度约定为：圆满完成工作任务，奖励一分钱，完不成工作任务扣罚一分钱的工资，这就不会有任何激励作用。在这种情况下，是否圆满完成任务也都不会是激励所起的作用。
荣与辱、得与失两组边际情境的激励作用，还与获荣、获利和受辱、受损的人数多寡相关。众奖和寡罚，会起到加大边际对比程度的作用。奖不加大，罚不加重，却可起到加大、加重的激励作用。
众奖是相对于寡奖而言的，它是让众多的人，比如让80%以上的人都能通过自己的努力获得奖励，仅仅极少数人因为不努力或者努力不够、能力不济而不能获奖。这种方式的奖励，对个别特别优秀的人激励作用不大，因为他勿需努力就可获奖。但对众多人则会产生激励作用，因为只要努力说法不一定能获奖。众奖给予众多人以获奖机会，这就会对绝大部分人产生激励作用。因为得到奖励，对大多数人都会变成现实。不能得奖相反会让人感到耻辱。相反，寡奖却只能对极少数精英人物起到激励作用，不仅是因为众多的人根本没有机会获奖，因为获奖的条件超越了他们的最大努力，努力都是白费力，而且大多数人没有获奖，没有获奖也不会感到有什么耻辱。是“人无我无”，不会有心理压力形成。
3、激励兑现的时滞越短，效果越佳。
激励是让下级员工所做出的努力与其个人所寻求的利益建立一种稳定的联系。但这种努力与其所带来的利益的实现之间，总存在一定的时间差。这个时间差也就是激励兑现的时滞。这种时滞越长，则越会让人因为这种得失的不确定性，和自身未来的不确定性而感到这种得失对他意义的降低。
在能激励人的四组边际情境之中，生与死、得与失、荣与辱、升与降四组边际情境所能发挥作用的效果都与兑现时滞相关。而生与死、升与降两组情境仅仅与事后兑现时间的滞延长短相关。兑现期在事后100年就绝对没有任何激励作用，世界上能有几人活过100岁？100年后再处极刑，也不会有多少威慑作用，100年后只能对枯骨实施极刑。
只有当激励兑现的时间，即下级员工通过激励付出努力和贡献之后所获得的利益满足之间的时间越短，才能强化这种得与失的行为选择的影响作用。在现实中，人们往往忽视这一点，即使是应该发给员工的奖金，也是一拖再拖，甚至让员工对这种奖金能否兑现产生怀疑，从而降低了这相应激励措施的作用力。
4、综合激励效果最佳。
员工激励的作用和意义，任何一个企业管理人员都明白，困难在于如何实现有效的激励。激励的目的是使下级员工把潜力挖掘出来，创造性地做好工作。因此，首要的问题也就是把做好工作的目标与所构建的得失边际情境紧密联系起来，并且要把下级员工所期望的多方面的价值需求满足综合起来。因为人的需求本身就是多方面的。
实现了员工持股计划，相对员工而言，企业发展走弯路，甚至破产倒闭，员工就有失业和股金缩水的双重的损失。相反，如果企业发展辉煌，工作不仅有保障，而且还会使自己拥有更多的晋升的机会，实现自己的人生价值，提升自己在社会中的地位。这是莫大的利得。因为实行员工持股计划后，员工工作的安全性更加提升。同时，所持股票还会增值，带来更多的红利。这又是一种利得。在这种情况下，员工作为一个整体被置于了一种荣辱、得失的边际情境，结成了一个利益共同体。员工，至少是绝大多数员工不得不积极努力，创造性地工作以力保公司稳定持续发展。
