吉宁博士观点
企业上管理台阶，搭建基础管理平台，从不规范向规范化管理转型，往往被称为企业的“二次创业”，也简称为“管理转型”。在这一时期，企业全员上下要经历四项变革。
变革一: 以战略变革为起点的企业变革是企业不断要跨越的门槛。
孙子曰：“先算、先胜、而后求战，可以不战而屈人之兵”。企业根据自己的使命、目标及其所拥有的资源状况与变化的环境等因素，制定清晰的经营战略，找到正确的发展方向和范围，是企业成败的起点，存亡的关键。而战略决策的制定和实施会涉及一系列如组织机构等的重大变革。企业的最高决策者及企业其他员工能从一定的战略高度上，统一认识到：根据企业环境等权变因素适时进行企业变革是企业不断要跨越的门槛，所以要积极地推动企业变革，确保企业战略目标的实现。
变革二: 从松散的管理方法跨入到流程管理。
根据企业经营发展战略，进行业务流程变革和再造，从企业生产经营系统的整体出发，将流程中的各个环节有机地组织在一起，找出增加价值的工作，消除不必要的重复，减少环节间的延迟性工作，对各环节输入的各项生产要素、转换过程、产出等制定制度、规程、指标等标准(规范)，并严格地实施和监督这些规范，以使企业协调统一地运转，提高整个流程的效率。
变革三：在“科学管理”的基础上，妥善地运用“感情管理”,在充分尊重流程、制度的基础上，合情合理合法地解决管理问题。
每个员工都有干好本职工作的愿望，但在没有明确的“干好”的绩效考核标准的情况下，领导者往往凭自己的主观印象，同时会带些感情色彩对员工进行考核评价和奖惩。没有规矩，不成方圆。“感情管理”是永远都端不平的一碗水，这难免在管理中会出现因人而异的混乱现象，并很容易挫伤员工的积极性。
规范(制度)是在系统原则下设计出来的，管理人员依据规范进行管理，改变以往单纯靠“感情管理”出现的不公平现象，这种以科学为基础的管理会确保人和人之间可以公正、平等地竞争。
变革四：人力资源管理参与企业发展战略，人力资源发展战略是企业发展战略的一部分。
人力资源已成为企业最重要的战略资源，有什么样的人才就会有什么样的企业，人才在企业竞争中越来越具有决定性意义，是关系企业生存和发展的关键性问题。所以必须把人力资源开发和利用工作，纳入企业发展的总体战略规划，为企业发展战略目标的实现提供支持，大力开发人力资源，走“人才强企”之路。
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