吉宁博士观点
大家都知道，在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。世界银行报告显示：“当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的”。人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。正因为此，知识型员工激励也就成为许多知识密集型企业重点关注的问题。
知识密集型企业是指在新商业环境中孕育而生的创新型高成长知识企业，这类企业的发展依靠的是频繁的创新性项目成功，企业的最大财富是通过运作与管理而积聚的知识资本，如知识产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。
有一家科技型企业，一直在努力提升技术人员的物质待遇，但是在访谈中，核心技术人员却表示，物质激励达到一定程度后就不再有作用了，他们更加关注的是企业内部的文化氛围。另外，在一些设计咨询类知识人才密集的企业，一线技术人员对于自身的物质待遇表示满意，但整个企业却出现了管理层收入远远低于一线技术人员的情况，管理层人员于是对薪酬带有很大不满情绪，这对企业的发展带来了极大地隐患。
事实上，识型企业在开展员工激励时，首先需要了解知识型员工的行为特征所引发的管理方面的特殊问题。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非知识型员工有很大不同。
知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多数个性突出。他们往往会因为对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有绝对的控制力和约束力。这一特征也导致了知识型员工往往具有较高的流动性。因为知识型员工通常很难建立起忠诚于组织的职业意愿，更多地是忠诚于职业和自我个性。
在组织中，知识型员工主要从事创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理能力。
在需求层次的金字塔中，知识型员工往往处于上部。与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。针对知识型员工的特质，在进行激励时应该注意哪些方面呢？
其一，就目前的实践来看，构建短、中、长期激励相结合的制度体系，而非单纯依赖于短期激励(薪资)有助于改善这种情况。尤其是适当的股权激励，有助于通过“金手铐”的方式，建立企业与员工之间更为紧密的关系。
其二，现代企业中的人力资本主要是指两种人，一种是技术创新者;另一种是职业经理人。原因是现代企业要提升竞争能力，关键取决于两个标准：市场标准和技术标准。这两个标准的制定者和执行者也就是技术创新者和职业经理人。
这一观点实际上也是直接提出了劳动者并非就等同于人力资本。每个企业都有其个性化的特征，因此企业在实施员工激励时，必须根据自身的实际情况，分清激励的对象和重点，这样才能真正有助于企业实现既定的目标。
其三，完整的激励体系既包含了外在激励也包含了内在激励。在实际工作中，企业往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，而比较忽视工作环境的建设，以及企业内在激励的体现。
知识型员工所具有的一些特征，导致了对他们的激励需要有针对性的开展。同时，在开展激励工作时，也需要全面地认识整个激励体系，片面地追求某一方面将会使激励的效果大打折扣。金钱物质激励并不是全部，做好全方位激励才是留住核心人才的关键。
