吉宁博士观点
日常赞赏包括许多非正式的、持续进行的、专门设计的或现场给予的赞赏。实行这种赞赏要记住三个词：经常、具体、及时。
日常表扬和赞赏必须是经常进行的。盖洛普公司认为，要想让员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。算一下工作日，一年也就是35次。然而，这并不意味着你每周都要发出劳力士手表这样的奖品。相反，基层员工感兴趣的是对其工作的口头表扬。
要想赢得员工最大信任和最大贡献，经理人应该采取简单而有效的方式：比如写一封真诚的感谢信，给员工家里寄一个食物篮，在员工会议上强调某位成员的绩效，亲自干一天员工们最不喜欢的工作，给员工寄一张电子表扬卡，同时也给上司发一份。当然，最好是在大庭广众之下感谢员工。要想使日常赞赏变成你管理风格的一部分，你应该使赞扬成为一种自然而然的行为。
还保留一份赞赏频率日志，记下你打算赞赏的人，这样就不容易忘记了。
赞赏不仅要经常，还必须具体。不具体的表扬会让员工感到沮丧。许多提供这种笼统表扬的经理人或许认为，用“谢谢大家，谢谢所有人的努力”或“你们使我感到自豪”这样的评论，说明在表扬整个团队。但这种笼统的表扬没有效果，甚至还会对下级员工产生消极影响力。开始具体表达赞赏的简单方法是，每周末回顾一下员工都帮团队做了什么，然后写一堆感谢信。
还有一种办法，就是每日至少发一封电子邮件，具体列出某人所做的出色工作，或者每天进行一次内容具体的口头表扬。通过这些方式，我们含蓄地提醒了员工，他们很重要，他们的所作所为很有价值。日常赞赏不一定与团队或组织的核心目标有关。这种表扬和赞赏可以赋予诸如额外努力、干好一件工作、一个聪明创意、提供了出色服务或一个团队所取得的成功等事情。
日常赞赏应该及时的实施。只有这样才叫做“日常”。如果人们做了某些大事却没有受到表扬，如此一来他们就会产生挫败感。但绝大多数的情况是，经理人会把奖励往后推迟几天、几周、几个月，甚至完全遗忘了。如果要强化正确的行为，就必须及时奖励它们。一些利他型经理人，他们总是会花相对更多的时间来了解他的部下重视什么。当他的部下刚刚进入公司时，他们就已经掌握了应该给每一个人什么样的奖励。在有些情况下，组织还授权经理人允许基层员工自己选择奖品。
