吉宁博士观点
一、企业经营变革人力资源配置究竟以德为本还是以能为本
现代企业经营变革人力资源管理为什么不能固守“德才兼备”思维选人用人，其中非常重要的原因在于，“德”的内涵容易被虚化，“德”的指标难以量化，尤其是“德”的东西潜伏于“冰山“深部难以触及。
“德”的内涵容易被虚化，是指道德情操的东西，是没有具体表象的，是一个很难量化的指标，这就让人力资源很难把握人力资源管理部门很难即时评估或者判断一个人的品德是不是高尚。而衡量一个人“才能”则可以通过文化程度、工作经验、执业资格、专业技能等级等量化指标判断其是否符合应聘岗位的基本要求。
“德”潜伏于“冰山”深部难以触及。“德”的一个重要特征是隐性而非显性，即便人有这样那样的道德缺陷，他也绝不会自贴标签。绝大多数情形下，“德”隐于人的灵魂深处，除非东窗事发，通常很难以对个人的道德品质做出负面推定。当然，我们说“德”隐藏很深难以触及，并不是说不可触及。选人用人部门可以通过组织调查、民意测验、微服私访等调查手段乃至先进的电子技术侦查手段，把某个重要岗位候任人选的个人道德品质了解得相对比较清楚，但是企业每个员工都通过这样的方法，是不理性的，理性务实的做法只能是，建立和完善经营机制和各项规章制度，充分发挥机制和制度的激励、监督、约束作用;建设和培养积极进取、健康向上的企业文化，发挥企业文化对员工的引导作用。
二、以能为本配置人力资源须遵循“扬长避短”原则
人是万物之灵，对个体来说，天生我材必有用;对企业经营变革人力资源配置而言，人人皆人材，岗能相适就好。以能为本优化人力资源配置，最关键一点就是要遵循“才重一技、扬长避短”的基本原则，不拘一格用人才。
三、坚持以能为本优化人力资源配置须注意岗能配称
第一，小能大任，误事败事。第二，大能小任，害人害己。
这两种方式都会对企业的发展造成伤害，那么该如何合理用人呢？那就是建立基于公开公正原则的岗位竞争机制，岗位竞争机制就如同阳光，置于阳光下的岗人配置，无论“小能大任”还是“大能小任”，都不再有藏身之所。
