如何将培训当成提升绩效的手段？

培训不但是一种资源，在特定企业的特定阶段，它甚至成为一种稀缺资源，如何利用有限的资源，更大地发挥培训作用，是企业决策者需要深入思考的问题。

关于培训是福利还是激励的讨论，将培训作为一项激励方式开展工作，引导员工不断提升主动性、参与性、创造性和知识运用程度。

事实上，培训工作不能与公司其他工作割裂，应当将其作为人才战略乃至公司整体战略的组成部分，明确培训的目标、可以调动的资源、培训工作现有水平和改进方向，要针对企业实际情况，适时调整培训规划。

培训工作具有整体性，是一个长期的管理过程，影响企业中长期人才战略和发展战略。企业决策者要对培训工作足够重视，培训部门和负责人需要与时俱进地开展系统思考，培训规划和策略也不可能是一成不变的，而是一个持续改进的过程。要重视培训的整体性、动态化特征和创新性、特别性要求，针对特定企业的实际情况开展培训工作。

那么要根据公司内外部实际情况，综合考虑培训预期目标、可调动的资源、培训工作基础、甚至企业文化和行业整体生态等多种因素，来制定符合自身特点的培训规划，将培训资源的作用尽可能发挥到最大。

将培训当成提升绩效的手段，但不能让员工感到过大压力，分散了对本职工作的精力，舍本逐末，这样会削弱培训工作的实际效果。

任何的创新和改变都会引发探讨、议论和反对的声音，所以在项目选择过程中，必须考虑到公司实际情况，不能认为方案“看上去很美”而完全按照理论的、假设的情况开展工作；在项目推动过程中，还必须不断监测实施效果、实施难度、员工反馈等。

尤其是在不断改进完善和修正细节，确保在大方向正确、目标明确的前提下，运用现有资源，以各个利益相关方，比如公司决策者、各个层级员工、培训部门和相关部门愿意接受的方式开展工作。