吉宁博士观点
对于中小企业来说，因为没有足够的资金、品牌来吸引和激励高素质的人才，所有大都选择了采用股权激励制度，让员工和企业实现互利共赢，但是中小企业往往操作不规范，而且中小企业老板在股权问题上往往讳莫如深，为将来的种种问题埋下隐患。那么，中小企业做好股权激励的前提是什么?
股权类别有多种，比如期权、期股、实股、虚拟股权等等;受让方式也存在多种，比如现金购买、折价购买、分红购买等多种方式。因此，企业要根据具体情况进行选择。比如对于高级但非核心的人才引进，则可采用虚拟股权，参与分红、但无相关权利，这是一种最为灵活的安排，但员工激励效果也最差。而相应地，受让人可以以现金全价购买实股，这种方式也就表示他将自己和企业紧密地结合在了一起，这已经构成他的一项重要投资。
股权类别和受让方式可以进行灵活的组合，这样就产生出多种激励效果的股权激励方式。当然，无偿受让并非不可以，尤其对于核心人员并不提倡，因为这种方式实际上是以一种无代价的方式获得，出资与上山入伙纳个“投名状”的意义是一样的。
什么样的人才能获得股权激励?能力是很重要的一方面，更关键的另一方面是，是否认同企业的未来、是否能与企业现有股东相匹配、是否能够与企业长期共同发展。
从能力角度来看，必须是企业发展中所极度欠缺的短板，通过这种高成本的方式获得核心人才，他也必须能够大步地促进企业发展。这种方式与企业接受风险投资是一样的道理，因此企业也应当以引入风投的谨慎来对待这件事情。
而从第二方面来看，如果该人才不认同企业未来，与现有股东无法匹配，也无法与企业长期共同发展，那么该人才引进却可能构成企业巨大的隐患，正如前面那家企业所面临的问题一样。当然，任何人都不可能绝对保证这一点，而且情况的变化也可能引发引进的人才和股东之间的变化，但企业应当在后续各个方面做出安排。
股票激励应当与受让人的业绩挂钩。也就是说，要拿业绩来说话;而一旦做出业绩，那么受让人也完全是得其所哉。这恐怕是任何企业都会想到，但是问题是，由于对绩效本身、以及影响绩效的若干因素的变化，可能造成不同结果。比如权力边界没有划清楚，当初谈好的分工在具体执行中却往往相互掣肘，没有办法施展;再者，受到政策影响、行业大势等的影响，造成未达到绩效目标;当然也存在相反的情形，行业爆发期也可能让其搭上顺风车，业绩大增，此种情况下老板是否愿意兑现呢?
这些不成为问题的问题似乎也成了问题，至少会在不同人的不同立场上看来各具理由，难以简单评判。
但这说明，很可能企业在人才引进中并没有做系统思考。我认为，一个人才的引进，其目的绝非仅仅是销售额这类财务业绩;更重要的是仔细分析企业发展所面临的瓶颈问题，或者短板，通过人才引进打通瓶颈、弥补短板。如果借用平衡计分卡的描述方式，不应当是财务指标，更应当关注客户、运营、学习成长这类驱动指标，比如某个人才引进要建立起企业营销体系、或者研发体系等等。当然，财务评价是绝对必要的，但绝对不是唯一。
