知识密集型企业实施股权激励的关键

知识密集型企业是指在新商业环境中孕育而生的创新型高成长知识企业，这类企业的发展依靠的是频繁的创新性项目成功，企业的最大财富是通过运作与管理而积聚的知识资本，如知识产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。那么，知识密集型企业实施股权激励的关键

对于人力资本在企业中的价值，目前在学术界有一种定义得到了较大的认同。这种观点指出现代企业的人力资本在本质上即是：人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。 这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合和在企业中价值的认定。这种观点指出现代企业中的人力资本主要是指两种人，一种是技术创新者;另一种是职业经理人。原因是现代企业要提升竞争能力，关键取决于两个标准：市场标准和技术标准。这两个标准的制定者和执行者也就是技术创新者和职业经理人。

这一观点实际上也是直接提出了劳动者并非就等同于人力资本。每个企业都有其个性化的特征，因此企业在实施员工激励时，必须根据自身的实际情况，分清激励的对象和重点，这样才能真正有助于企业实现既定的目标。

从前面知识型员工的特征分析中，我们可以看到，知识型员工的高流动性特征是一种必然现象。这对于许多智力服务型和技术创新型企业而言，就需要重点考虑应对方法。技术人才的正常流动好像人体的新陈代谢，在一定幅度内对企业有促进作用，超过一定的幅度(年流动5%以上)就可能对企业造成损害。

就目前的实践来看，构建短、中、长期激励相结合的制度体系，而非单纯依赖于短期激励(薪资)有助于改善这种情况。尤其是适当的股权激励，有助于通过金手铐的方式，建立企业与基层员工之间更为紧密的关系。

完整的激励体系既包含了外在激励也包含了内在激励。在实际工作中，企业往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，而比较忽视工作环境的建设，以及企业内在员工激励的体现。

曾经有一家企业，企业核心骨干基本上都是80年代进入企业的技术人员。当时企业在分拆后失去了原来的骨干，因此给予了新进的大学生们更多的实践机会，从而培养和涌现出了一批技术人才。但可惜的是在这一梯队形成中，企业对于新进人才的培养又落回了原来的熬和等状态，缺少了激励人才发展的内在机制，致使很多骨干人员丧失了工作积极性。除此之外，工作环境建设也是许多企业容易忽视的方面。这里说的工作环境建设更多地不是指硬件(办公条件等)，而是指软件(软环境)的建设。知识型员工更倾向于获得尊重，同时也更注重有宽松的、比较自主的工作环境，因此就需要企业重视营建这样的企业文化和相应的制度。从实际调研情况来看，拉帮结派、互相指责风气横行的企业，对于知识型员工的吸引力会大大减弱。