吉宁博士观点
如何建设企业文化以及步骤，有着林林总总的资料进行描述，但这些资料更多的是描述共识价值观的管理，在这里我想提出两个在建设企业文化过程中需要特别关注，却常常容易被忽略的问题。对这两个问题的理解，将会直接影响到企业文化建设的效果。
第一个是人格差异性的文化问题。企业在进行文化建设时，常常会提出一个要求的文化特征，希望进行这种转变，但在分析原有文化时，习惯以员工的“心态”或“能力”来解释不满，却没有注意到原有文化中的人格差异性。企业文化也是有自己特性的，而每个员工更是有自己的特性。在企业文化建设中，要以公司大部分人的性格特性为准则，而不是少数人为准则，否则会出现员工和企业文化的不良反应。
第二个问题是对企业文化观点的理解。在建设企业文化时，常常强调的是融合。一个基本假设的模式，被一个确定群体发明、发现或开发出来，在它学习解决它的外部适应和内部整合的问题时，该模式运行充分良好，从而被看做有效，并且因此应当被教给新成员以作为与那些问题有关的知觉、思维和感受的正确方式。在这里我们需要注意文化的概念强调了解决外部适应和内部整合的问题，在企业文化建设的过程中这也是我们必须牢记的，并应该运用在干预的过程之中。
第一种是前面提到的融合观点，它强调了组织范围内的一致共识;第二种是差异观点，它强调了组织中的亚文化歧异性，的第三种观点是文化的碎片观，它强调了文化中的模糊性和不平衡状态，这三种观点的元素都存在于组织中，理解不同的文化观将能够帮助了我们更好的理解组织中的文化现象，并在建设企业文化的进程中采取更加适合的干预手段。
文化是一个复杂的现象，上面这两个问题提醒我们，在企业文化建设的进程中除了强调价值观的管理之外，还必须注意原本的人格差异、群体动力等诸多的心理与社会现象。
