吉宁博士观点
奖金和股票期权能够提升公司业绩，但也可能引起企业的不道德行为，推高离职率，滋生嫉妒与不满。是时候减少以金钱为主的员工激励了。高管应该将更多的注意力集中在内在激励上，精心设计职位，提供给员工作出选择、精进技能、承担紧要工作乃至构建有意义的人际网络的机会。
20世纪70年代中后期及80年代，管理思潮中涌现出一种观点：公司领导层的主要职责是最大化股东利益。随即，这一观点被金融化，最大化股东价值成为世人公认的真言。久而久之，这种看法变得不言自明，成为很多学派的理论基石。
最大化股东价值的信念在组织机构的较低层次就演变成了：根据业绩对员工进行财务奖励。人们相信财务奖励能促使员工提升业绩，从而使公司表现得更好。在20世纪90年代早期，公开上市公司中仅有不到10%的管理人员薪酬依赖于股票价格，但到了2003年，该比例已猛增至近70%。尽管媒体和公众纷纷指责这种高额的薪酬支出最终引发了金融危机——很多高层管理人员通过优秀的短期业绩获得了巨额奖励，但这种急功近利的行为最终往往带来了无可弥补的严重损失——然而目前这种机制仍在运行：去年50家大型美国公司的CEO奖金增加了30%有余，创经济衰退以来的新高。
当然，公司并不需要完全放弃财务奖励，事实上，诸多的证据都表明财务奖励确实有助于提升公司的业绩和生产力。平均而言，对个人的财务奖励能将员工的业绩和生产力提升42%到49%。然而这种收益背后也存在着相应的代价，除了公司能够预期到的成本外，财务奖励往往会导致一些难以预料的后果。
究竟财务奖励对于不道德行为、嫉妒、离职和内在兴趣有什么作用，采取什么措施才能减轻消极影响力?
财务奖励触发三大风险
不道德行为。激励能提升业绩，却无法保证员工会否抛却道德伦理，为了获取奖励而采取“旁门左道”。当人们因实现目标而获取酬劳时，他们往往更倾向于采用不正当或者不道德的手段(譬如夸大自己表现的欺骗行为)，特别是在员工未能达成目标的时候。研究显示，利用欺骗手段获取奖金在很多公司已经成为常态。
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