吉宁博士观点
绩效考核不等于绩效管理，它是管理的一种手段。
一、要结合实际，不要本本主义。
企业的绩效考核办法多出自高层经理人和咨询者之手，这没错。但是，错在这些“考核办法”并非来自客观实际，多为“秀才”杜撰;错在与实际情况不符;错在一厢情愿的主观臆断;错在没有同基层操作者和经理人进行充分地沟通和共研。其结果只能是作茧自缚。
二、要公开民主，不要神秘主义。
考核本来就是公开公平公正的事情，可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮，就是不同真正的绩效相结合。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面对面;搞什么“上司权重”，就是不搞“员工尊重”。严重伤害了员工的自尊。
三、要客观现实，不要主观主义。
很多经理人在考核员工绩效打分时，并不都是依据客观实际来评价，往往是凭借主观印象，尤其是在绩效综合排名上，总是讲求所谓的“平衡”。比如：对印象好的就调高一点分数，对印象一般的就保持考核分数不变，对印象坏的就跳低一点分数，哪怕只有零点几分，一下子就拉开了“档次”。于是，在排名上就分出了三六九等。
四、要真诚助力，不要袖手旁观。
很多经理人常常说：“脚上的泡是自己走的。”甚至还说：“这年头谁管谁?”他们的管理哲学就是“看好自己的门，管好自己的人，干好自己的事。”对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。试想，如此下去还有团队精神吗?还有上下同欲吗?还有团结共进吗?体现出经理人的责任吗?
五、要化繁为简，不要化简为繁。
我们在思考问题的时候，化简为繁是必要的。但是，绩效考核则必须化繁为简。如果繁琐起来那可就真的麻烦了。可是，就有一些企业不怕麻烦，甚至把企业搞得象一所“绩效考核研究院”。不但程序复杂、流程繁琐、说法太多、原则过细，而且搞起考核评比来，就象搞运动，大轰大嗡，好像企业别的都不需要搞了，只搞绩效考核就行了;好像只烧这一炷香就百灵百验了。
六、要注重过程，不要只重结果。
只重考核结果不重绩效达成的过程，这是绩效管理的大忌。然而很多企业和经理人却偏偏只重结果，说什么“不管黑猫白猫，逮住老鼠就是好猫。”试想，没有好的过程会有好的结果吗?要知道：好的过程不一定都会有好的结果，而坏的过程却一定会有坏的结果。这么浅显的道理应该不难理解。
