吉宁博士观点
绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节，但在一些企业被忽略，实际执行情况很不理想，这是件非常令人遗憾的事情。
在绩效管理的各个阶段， 上下级之间的“面对面沟通”始终处于中心位置，并贯穿整个绩效管理流程。
绩效考核的目的更多的是提升员工的职业技能，面谈的内容往往是过去的绩效考核结果，而计划的是未来的规划。
管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。经理人根本的职责是什么?难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下级成长吗?而绩效面谈做的就是这件事!事实上，经理人忙碌得焦头烂额的事情，往往是下级应该做而没做好的事情，原因还是经理人没有把下级培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下级上。绩效面谈就是培养下级的最好契机。
经理人绝对不可以小瞧绩效面谈，以为不是谈话吗“有什么难的?谁不会呀?老实说，绩效面谈是一门管理技巧，要取得良好的绩效面谈质量，不是可以随便应付的。
1、绩效面谈的基本规则
考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈;绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提升团队总体绩效水平;绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。
2绩效面谈的实施
问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话；询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受;肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析，对员工的成绩，要给予充分的肯定和认可，指出员工的优点;指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。
3绩效面谈的结束
总结员工的总体绩效， 指出本月绩效方面需要改进的建议，特别要注意方法的指导，善意地指出需要改进的地方;对于得到不满意绩效评估的员工表示在任何时候与其讨论绩效，向其提供反馈意见和指导;员工在考核表上填写个人反馈意见并签名，确认其已知悉评估结果并已与主管进行沟通;假如员工不同意评估结果，也请员工在评估表上签名，同时在评估表中注明自己的意见，人力资源部将对此类意见进行跟踪处理。
