吉宁博士观点
绩效管理越来越被重视，但是不合理的效绩评估只会限制企业发展进程和发展速度，是一件得不偿失的事。
1. 太含糊。
有些老板，在人力资源部门三番五次地催促骚扰后，才开始进行绩效评估，就只用10分钟，且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭经理人的心血来潮，没有任何的结果反馈，员工表现中好与不好的地方都不了解，对第二年的工作没有任何的指导意义。
2. 近因效应。
这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表现时，会过于关注最近发生的事情。因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更容易受到近因效应的影响。
3. 没有准备工作。
有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的工作如何，以及他们需要怎样的提升和改进。更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就算有所改动，也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是：“我很重要，我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”
4. 不表扬，不鼓励。
鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事，但是，面对工作出色的员工，许多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没有得到应得的赏识。不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他(她)也能忍受下去。也许这只是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作，但是我发现，大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因，人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时，说声谢谢。这是经理人支付的最便宜的奖励。
5. 对于员工的表现，不据实以告。
我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反馈。我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人，几年前就应该得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它——即使是像乔布斯那样，给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见，是因为这些反馈都是为了公司着想。但是，如果老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。
6没有后续跟进。
绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后，就忘了这些目标。他们不进行季度考核——考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈——评估与目标相关的工作进行得如何，并提出意见和建议，让员工重上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。目标设立后的一年中，基层员工和经理人都必须将其牢记于心，才能有所成效。
