吉宁博士观点
很多企业认识到绩效考核的优点，但是在实施的过程中难免有误区。
病症一：考核考核，考完何用?
不少企业都抱怨，绩效考核做不下去，甚至将所有员工的收入都和绩效考核的结果挂钩，但收效仍然不理想。病症的关键在于到底如何处理考核的结果。
企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。就好比高考，今年没考上名牌大学，一看分数就知道是数学考砸了，非常直观，第二年肯定就是猛攻数学。让好钢用在刀刃上，这比无目的的培训更加经济有效。
此外，如果发现通过考核，某些方面有所改进，就应该马上将其形成制度化的规定。前进一步，就马上加上一块垫板，让它不会再下滑。当然，前提是让员工知道考核的重要性，考核的好处，如可以获得更高的收入、晋升到更高的职位、调换到更满意的部门、获得更有针对性的培训机会等等。
病症二：绩效考核跟我没关系
绩效考核和工资晋升挂钩，员工势必会积极。如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是A;如何才能得A，需要每个月的考核分数平均在80分以上;如何才能得到80分，需要达到考核的若干个指标……中国人讲究含蓄，面对心仪的对象，把爱说得太明白了不好，但对于员工，老板应该让每个员工都知道自己下一步可以到哪里，怎样才能达到这个目标。
病症三：“打分”太痛苦
不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知应该打几分，中国人习惯不走极端，打分不会最高也不会最低，就来个4分吧;但被打分的人就不服气了，“我热爱祖国热爱党，凭什么就是4分而不是5分?”
