不可忽略的绩效面谈

绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节，但在实施的过程中常常被企业忽略。

绩效考核的目的不仅仅是为了一个结果，一个分数——虽然这也很重要，但是对于一名员工来讲，还有比提升他的工作能力、帮助他全面成长更重要的吗?员工能力的整体提升，就是企业的竞争力，对于一个企业来讲，还有比提升他的竞争力更重要的吗?绩效面谈的是过去的业绩，面向的是明天做得更好，这难道不是更重要的吗?

管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。经理人根本的职责是什么?难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下级成长吗?而绩效面谈做的就是这件事!事实上，经理人忙碌得焦头烂额的事情，往往是下级应该做而没做好的事情，原因还是经理人没有把下级培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下级上。绩效面谈就是培养下级的最好契机。

1、绩效面谈的基本规则

考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈;绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提升团队总体绩效水平;绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。

2、绩效面谈的准备工作

上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下级面谈的时间和地点，进行绩效面谈之前，请下级对本月度绩效进行自我总结评估;审阅，掌握员工月度绩效情况，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件;从其它同事那里收集反馈意见，对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议;跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始；个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。

3、绩效面谈的实施

问候员工，并让他/她放松，使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话;询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受;肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析，对员工的成绩，要给予充分的肯定和认可，指出员工的优点;指出不足，找出计划偏差原因，制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差，主管要与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。

4、绩效面谈的结束

总结员工的总体绩效， 指出本月绩效方面需要改进的建议，特别要注意方法的指导，善意地指出需要改进的地方;对于得到不满意绩效评估的员工表示在任何时候与其讨论绩效，向其提供反馈意见和指导;员工在考核表上填写个人反馈意见并签名，确认其已知悉评估结果并已与主管进行沟通;假如员工不同意评估结果，也请员工在评估表上签名，同时在评估表中注明自己的意见，人力资源部将对此类意见进行跟踪处理。