吉宁博士观点
第一步：确保价值观清晰且贴切
在衡量企业文化发展战略和价值观之前，需要确保员工都明白这些企业文化发展战略和价值观。笔者了解到，大多数公司的价值观都不过是通用列表上一些语意不清的词语，没有人会反对这些词语，但恐怕也没有人懂其含义。要确保员工明白您的价值观含义，即他们可以轻易识别出与价值观不符或相符的行为和决策，需要对价值观进行清晰的表述。
第二步：抛弃无用的企业文化发展战略尺度
有些公司会使用记分卡来衡量与价值观或企业文化发展战略有关的任何事情，但结果却并不理想。
另一个衡量企业文化发展战略的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观——当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答!通常一个常见但毫无用处的企业文化发展战略尺度是计算与价值观/企业文化发展战略有关的交流次数。这可能包括：悬挂的价值观牌匾数量、分发的钱包卡片数量，以及参加价值观检讨会的数量。
第三步：创建衡量企业文化发展战略的几个纬度
迈向维持和改善企业文化发展战略的第一步是拥有准确的企业文化发展战略衡量方法。然而，请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司企业文化发展战略是否被员工所接受，可参考以下纬度：
知悉。员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。
认知。通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和企业文化发展战略内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序，而不是陈述的内容。
行为。与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您可能会衡量有多少员工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您可能会衡量有多少员工在休假时工作。如果您的价值观是问责，则您可能会跟踪有多少员工因表现不佳而受到处分或解雇。
根据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次企业文化发展战略衡量，也是很重要的。
尽管企业文化发展战略难以捉摸，但却需要加以衡量和管理，以帮助您达至成功。您的竞争对手永远无法复制的可能就是您的企业文化发展战略，因此，企业文化发展战略可能是巨大的竞争优势。
