绩效考评需合理利用

绩效考评是每个企业都十分重视的工作，360绩效评估，KPI考核等各种工具都纷纷上阵，有的效果很好，而有的则带来了负面的影响力。因此绩效考评需合理利用。本文总结绩效考评的几个误区：

滥用：无视企业发展阶段

一些企业见到别的企业考评效果很好，就急急忙忙的学习，进行尝试。一些企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用绩效考评，从而导致绩效考评无法达到预期效果。

从企业生命周期层面来看，企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。而处于初创期的企业，人员配备不够完善，上下级等工作关系并不十分明确，;处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进;而处于成熟期的企业，由于其战略目标、组织结构以及人员编排相对稳定，则适合使用。

泛用：不考虑职位特征

从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位的绩效考核有其自己的特点和方法。此类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，并不是随便什么考核工具就能使用的。因此要考虑职位特征，进行对应的绩效考核。

误用：忽视企业规模

小型的初创期和成长期企业不适合使用绩效考评，而成熟期的企业一般规模较大。比如一个员工上万名的大型企业，如果对每位员工都进行360度绩效考评，由于同时涉及上级、下级、同事和客户的多方评价，考核的工作量将十分巨大，同时也将耗费大量的精力和成本。另外，有些底层职位并不存在下级或客户，多方面的评价来源难以寻找。要考虑企业的规模，制定合适的绩效考核方法。