吉宁博士观点
加薪是一门艺术，无论企业还是员工，加薪都是一件大事。什么时候该加什么时候不该加?怎么加薪?加薪形式有哪些?什么时候上调、上调多少?这都是人力资源管理者需要认真研究的。
从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。
一、薪酬调查
通过调查，了解企业工资在市场上的竞争力，了解企业薪酬水平和市场水平线相比较所处于的位置。通过内部调查，了解员工的薪酬需求，做适当的调整。
二、职位评估
通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
三、绩效考核
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的职业技能和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
四、工资结构的合理设计
改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的经理人。
五、合理核算工资
工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测、设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
