绩效管理指标的四大误区

绩效考核是企业员工激励的一项有效手段，而绩效管理指标却常常陷入四大误区：

一：量化才好管理。

凡是能够衡量到的，就能够做得到。在实践中，有很多内容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就难以做到，更不能加以量化考核。于是，为了便于管理和考核，选取那些定量或容易量化的指标，便成了自然的选择。

二：指标应面面俱到。

很多企业力求指标体系全面、完整。包括：计划指标体系、流程指标体系、质量指标体系等等。各职能部门独立管理一个相关的体系，设计具体指标时面面俱到。其实，指标之间是相关的，例如两个指标的定义不同，但其内涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指标用于衡量组织的目标，目的是将员工的行为引向组织目标的方向，因此，检验指标设计的水准，是看指标是否强化了企业所需的员工行为。指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。

三：财务指标是关键。

许多企业追求单一的财务指标，注重对过去的结果的反映，不能主动进行分析和管理，也不能与组织的战略目标有机融合。财务指标代表股东的价值取向，偏重短期利益，引发企业经营经理人和员工的行为短期化。单一的财务指标导向企业内部，然而却忽视了最关键的要素客户，缺乏对客户资源的有效管理，从而导致企业基本目标的偏离。此外，单一的财务指标也反映不出企业竞争优势所在——核心能力，必然难以引导企业持续成长和发展。

四：指标越精细越好。

大多数情况下，企业的衡量指标是用于考核的，目的是使考核有个标准和依据。而企业精心设计指标体系却是过多过细。其结果只会造成企业目标的缺失，影响企业发展路线。