吉宁博士观点
每位员工都有自己不同的需求，针对不同的需求，企业的员工激励可分为：经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励。
经济福利激励。
经济福利激励也就是通过企业薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足，只能选择通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指的努力的过程，而更多的是指的努力的结果，即为企业业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提升，所做的贡献的大小。
绩效考核激励。
很少有人把绩效考核当作激励机制的一个构成部分，认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之外，并不会给人带来什么满足，相反是对人是种一种折腾。这是一种对人性没有深刻认知的偏见。人要获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，尤其在企业内部实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。如果没有绩效考核进行科学地比较，也就难以确定每个人的“人无我有”，也就难以让人获得自我价值实现的满足。定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力作贡献的人带来极大的满足。这就像我们在学生时代希望自己所长的功课天天考试一样，以通过考试在考分上实现自己的价值，获得自己的满足。
人是一个社会性存在物，任何一个人都希望得到他人的赏识，这就是被人知。中国有句俗话：士为知己者死。也就是说读书知理的人非常看重自我价值的实现、被人所知。如果有一个地位显赫的人赏识他，他会感到这是一种莫大的恩惠，因而他会以死相报。在封建专制社会中，一个人能为有权力、有地位的人赏识，也就是一种自我价值的实现。而在具有较多平等的现代社会，众人能认同其价值，也就是自我价值的实现。正是这个原因，使绩效考核直接成为构成企业激励机制的一个不可或缺的部分。
价值满足激励。
价值满足包括两个方面的含义，一是自我价值实现的满足，一是价值判断实现的满足。
价值判断的实现，要依赖于企业文化氛围。当这个企业有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化，每一个员工有相对较多的机会参与到企业大大小小的决策中来，使其自身的价值观念有机会得到表达和认同。在这种文化氛围里工作，他也就会有一种无法言表的满足。他感到被人尊重、被人信任和被人关怀，他也就感到他自己和自己观点的重要，从而感到自己的地位和权力。在这种文化氛围内工作，他的智慧和潜能就有充分的机会得到发挥，进而使他感到自身的存在与这个企业的依存关系，产生一种强烈的归属感。
