吉宁博士观点
现代企业的竞争日益激烈，而核心员工在企业中的作用越来越重要，但是核心员工的流失问题也出现在高层管理的面前，为什么企业会面临核心员工的流失问题呢？
(一)忽视个体差异，缺少横向通道
进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。
(二)重视外部招聘，轻视内部提拔
中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。
实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入，最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用。
(三)缺少考核标准，操作过程失真
中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大;考核内容中定性化的指标过多，造成考核者主观随意判断。这些都使考核者打分存在一定的随意性，很难令员工信服，形成大的争议，使考核流于形式。特别是绩效考核标准内容不够完整，不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，关键绩效考核指标缺失等，无法正确评价员工的真实工作绩效。
(四)激励形式单一，忽略内部公平
中小企业大多采用以经济薪酬为主的传统的薪酬管理体系，为核心员工提供形式单一的激励，主要以基本工资、奖金、津贴和福利为主，同时比较重视薪酬的保健因素和职务因素。大量事实证明：物质刺激的边际效用是递减的，难以达到长期激励的目的。
