吉宁博士观点
每个企业里都充满人才，而人才又都有大小之分，即所谓的大才与小才，故且这样划分。那么总裁如何善用这些人才呢？企业培训师吉宁博士小编总结以下几点供大家参考。
其一、大才与小才，任何企业的职位上的人选都绝不是唯才原则，都是综合考虑的结果，如忠诚、资深，这就造成了并不是那么明确的按照大才大用小才小用的原则，就会出现高位做小事，低位做大事，这是难以平衡的怪圈。
其二、公司经过变革，实现了大才高位，小才低位。但还是很难见效。因为高位的大才虽然得到重视，但不一定得到信任。这样，大才做大事，经常受到老板的怀疑;而小才做小事，经常得到老板的信任。一旦有重要事情发生，老板们似乎步调一致地聚集所信任的小才，而迫使曾经所重视的大才离职。
其三、大才与小才的使用，也涉及到承担责任。通常认为大才承担大的职责，小才承担小的职责。但实事上恰恰相反。因为大才一般居高位，通过权术，对事情往往承担小的责任，到是小才由于居低位，被当作替罪羊，经常承担大的责任。如今年的营销目标没有完成，营销副总不会承担多大的责任，而负责销售的经理恐怕要离职了。
其四、大才与小才使用，还体现在与职责匹配上。因为人才的真正价值与标准是不存在的，存在的只是老板的人才标准与人才价值。也就是说老板所认为的大才与老板所认为的小才。并不是以职位的需要为基础的大才与小才，而老板是经常犯错误的人，那么这种所谓的大才与小才也就是老板主观上的定位了。
