浅析打断式激励

在员工激励的过程中，什么叫打断式激励呢？

第一，工作并非不可以打断。如果你不知道这个心理实验，那么你可能认为这个主管一定是脑子坏掉了，让员工一鼓作气还来不及，为什么还要打断?

很多时候，一项工作可能需要较长时间和几位员工的共同参与才能完成。但任何团队都会有紧急和重要的事件发生，此时利用时间管理四象限来安排工作无可厚非。而这样必然会打断现有工作的进程。常常有主管因此非常郁闷，抱怨人手不够，为了不影响大家手头的工作，甚至自己去充当救火队员，接手紧急任务。

但聪明的主管，会善于适时地打断员工，告诉他这些紧急和重要任务非他不可，此时多数员工的心理状态将与实验一致：我还有工作没做完呢，得赶紧干。也就是说，中途中断任务的强化效应，将促使员工产生更强的力图完成任务的欲望。

第二，把工作划分为小目标。尽管未完成的工作更让人耿耿于怀，但如果主管选择的打断时机不对，不仅达不到正向激励的效果，反而会让员工消极沮丧。比如员工的一项工作刚刚开始，主管就去打断他并分配新的工作，反而会耽误员工的工作。

因此，在日常工作中，为了避免不恰当的打断，主管需要指导员工将工作划分为一个一个小目标，每一个目标都相当于一个成果。这样即使被中途打断，也会因为阶段性成果的即将达成，而产生正面的激励效果。

第三，了解员工的成就欲。有一个现实不可否认，有的员工具有高成就欲，因此，对已完成的任务能很快忘记，而更专注于尚未完成的任务和新的挑战;而有的员工则恰恰相反，他们自我约束力和激励性弱，更需要外在驱动力的推动，凡事更愿意外归因——“因为领导打扰了我的工作，所以我不能更好地完成现有工作”，这种低成就感员工就不适用于经常被打断工作，并且也要将工作进行更有效的切分。要根据不同的员工，适时的打断。