吉宁博士观点
中层管理者是企业的中流砥柱，可谓是中层强则企业强。然而事实上很多企业遇到过这样的情况：对中层管理者的培养时常会遇到阻力，比如培训时间与业务时间冲突，导致培训覆盖率低；或是培训内容和形式的设计满足不了业务的需要，导致培训效果不好。
那么到底如何来衡量企业中层管理的培训效果呢？
事实上为什么中层会排斥培训，关键在于培训管理人员的心态上：应该换个角度考虑这个问题，我们做的事情是对公司有价值的，是代表公司的意愿去要求中层来培训，所以就不应该是求着他们培训，而是他们必须应该来培训。作为培训部门的人员，心态要比学员高半格，这样才能有底气的说出有价值的话，不用管对方级别多高，都应该推动这个培训的时间能够做好。
培训一开始就是明确纪律，在培训第一个步骤要严格遵守纪律，遇到违纪要重罚，罚的形式是事先商量好的，罚的要毫不留情。第二阶段恶性竞争，在这个阶段就是一个拐点，说明学员开始重视这种竞争。第三个阶段引导，引导学员在整个过程中，我们要的是协调、协作。这时候提要求，让大家提出别的组的优点，来引导大家的氛围。这也类似情感曲线的设计。
学员是否更加谦逊，愿意听别人的意见，关注别人对自己的评价。因为中层很重要的一个能力是关注别人对自己的评价与反馈，因为中层处于一个承上启下的位置，如果没有自我了解、自我判断的能力的话，在中层做事就会很困难。
学员培训后有没有一套方法去推动自己的工作，更加系统地推进。管理大师德鲁克说，管理者是通过他人完成任务。
而通过他人完成任务分为两种状态，一种是简单的分配工作，让每个人能够正常发挥，完成工作。另一种是让每个人超水平发挥，让团队完美组合，将困难的工作能够顺利完成。这就要求中层管理者能够更关心人的潜能和动机，包括获得员工信任，推动员工自己成长和团队的成长。
