针对一线经理人的激励方式

一线经理人的有效潜能激励方式：

1.创新绩效考核模式

首先是绩效考核导向的转变。绩效考核导向的转变是提升其激励效果的重要部分。KPI考核的本质是为了促进绩效的提升，而不是设置过高的门槛来向员工施压。为了扭转为KPI而战的局面，绩效考核导向要与市场发展规律相吻合，可以适度超前但不可违背市场经济原则，导向要明确，要随着市场发展动态调整，为一线经理人构建明确的轻、重、缓、急的绩效导向模式。

其次，KPI指标的设定和分解的科学化。即通过努力可以达到的目的。对于一线经理人的激励同样如此。如果他们发现指标是无法达成的，他们会失去努力的兴趣，这样的KPI指标就失去了存在的意义，甚至成了挫伤一线经理人积极性的因素。

2.转变职业生涯发展导向

在一线经理人的职业生涯导向上，应突破以“薪酬”“职位升迁”为导向的职业生涯发展通道，转变到以“提升员工的可持续发展能力，鼓励人才的合理流动”为导向的职业生涯规划上，留住一线管理人才。

3.转变领导风格

随着时间的推移，80后员工逐渐成为一线经理人的主体，90后也在陆续充实到这个队伍中。他们受过一定的教育，有想法、有激情，又处在一个信息发达的社会，上级对他们的领导方式也需要突破传统的人文关怀，转而引入科学的领导理论。

所以，“授权”成为一线经理人的员工激励体系中也应扮演重要的角色。公司的业绩指标和战略任务分解到基层时已变得非常具体和细致，上级有必要对一线经理人充分授权，突破从上至下、命令传达式的领导方式。如果上级对高成熟度的一线经理人强化关系行为，反而有可能被认为是对其不放心。所以，促进他们的方法也分两步，第一步是适量减少上级的工作行为，第二步则是根据一线经理人的表现来减少领导人的关系行为。当然，这种授权的领导风格也要视一线经理人的成熟度变化而作适时的调整。

一方面在于确立一线经理人在基层的主角地位，有助于他们提升工作决策效率和实施效果，也有助于促进他们的自尊和自我效能感的提升;另一方面，授权实际上是对让他们独立承担责任的一种信任，可以视为一种奖励行为，有助于激发一线经理人的积极性和创造性。