吉宁博士观点
当下众多企业文化的建设演变至今已经形成两个极端，一个是一些小型企业或是刚成立不久的企业，因其企业主眼光及思维所限，认为企业文化是那些大企业需要考虑的事，我们主要是生存，企业文化建设那是将来才要担心的问题;另一方面就是狠抓不放，引进各种国内外的工具，看似做的很好，其实华而不实。
好的企业文化能促进企业更健康、持续的发展，但在没有很好的理解和剖析那些先进的管理理念和文化精髓的前提下，盲目的追求不适合自己企业的管理体系和企业文化，非但不能帮助企业得以提升，很可能将原有的优良传统破坏，损坏企业的利益，最后成为笑话。一些企业在表述企业文化时，运用一些大气的词汇，其实并没有任何意义。员工并不清楚企业目标，方向，工作作风到底是什么。听上去十分的振奋人心，最后不过是一纸笑谈。
无论是大型企业还是中小企业，企业文化不是要不要的问题，而是早已植入到企业的个体中，在企业成立初期，更多的是依靠企业主的胆识、魄力和敏锐的市场意识来为企业起步和领路。因此企业主的气质一定程度上奠定了企业文化的基调，企业内部的管理运营、基层员工的工作方式都会渗透着企业主的风格。这个时候的企业文化是基于个人的、家族的和感性的行为习惯。因此，企业文化是在企业初期就已经初具雏形，并随着规模的不断扩大而日趋固化。企业文化不存在有没有和要不要的问题，只有优与劣的差别。
企业文化建设是个长期的过程，无论是否认其存在的必要性，还是盲目的追求不适合自己企业自身发展的文化建设，都是适得其反的。企业文化也必然需要管理。
企业文化是企业管理必备的一部分，应该是个体性的工作，企业文化建设只是其中的一个方面，只谈企业文化建设容易让企业文化的建设片面、狭隘，失去战略导向。因此企业文化也需要管理，首先，企业必须给自己有个准确的定位：本企业处于什么阶段?企业存在的主要问题有哪些?自己在同行中的优势和劣势是什么?在未来的一段时间里，怎么样才能保持自己的优势，以维持自己的生存或发展?企业的愿景和目标是什么?通常这些需要是由高层讨论研究,公司高层的思想代表着公司的主流文化，是整个公司文化的基奠，思考完这些问题后,企业必须据此提炼出一个或几个战略思想或者说企业价值观,如企业处于创业初期,成本控制、品牌意识等都可作为指导方针;然后依次召集中层及基层管理人员进行会议贯彻,企业的中层及基层管理人员是企业文化管理的重点，只有让他们更深刻地理解和领悟企业的思想，才能让其在日常管理中将部门内部文化和企业文化保持一致。紧接着制定或修改相关的制度和流程以作为变革的基础,让所有员工知道公司提倡什么，需要什么行为和方法，比如IT业公司强调自由、灵活和创新，这样就需要对一些硬性的管理规定如考勤规定进行弱化，简化层级观念，鼓励新人员和新的想法、创意等等。
同行业的标杆企业可以成为学习对象，但其内在价值体系即文化精髓并不完全具有可模拟性，你可以学习它们的管理方法，管理模式甚至聘请其高层管理人员为本企业服务，但绝不可能在复制出一个同样的企业，在管理本企业文化的时候一定要有效地发掘本企业的独特气质，充分利用各个资源，形成核心的价值观，企业高层必须以榜样力量来带动整个管理层保持一致的步伐，注重培养独特的管理方式和思维方式。经常性地纠正员工的工作行为与方式。领导的榜样力量在每个时期都有巨大的说服力和号召力,企业文化不是企业主个人的文化，它应该也必须成为全体员工的共同认知，因此在管理企业文化的过程中，系统地构建和严格的监控管理必须“两手抓，两手都要硬。”只有这样企业文化才能真正成为企业的一个无形资产，最终决定企业成败的关键之匙。
