企业培训案例：捷顺：人才评价与员工发展(二)

3.员工发展的需要：
　　考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工，有效地提高组织的效率。员工的成长需要不断地找差距，扬长避短；需要不断地纠正错误，迎难而上。员工为了自我发展、自我提高时需要更多的客观的真实的意见和反馈，360度价值观评价反馈体系就如同一面镜子，提供被考核人更多的选择。
　　4.弥补现行考核体系缺陷的需要：
　　公司现行的不管是KPI过程管理还是年薪方案，均有其优点和不足：其一：因业绩受许多因素的影响，与业务业绩相关的考核数据无法完全表达个人的成功；其二：因业务业绩更多地与工资、奖金、晋升、荣誉等挂钩，对业绩的考核不可避免地会有追名逐利的负面效果，无法对人进行更客观更公正的评价；现行考核方案的弊端集中于对人的考核缺陷。所有这些，呼唤、等待着360度评价方案来填补和解决。我们不难看出360度考核的优点：强调组织更关心人们付出的行动，而不是所达到的、单纯的结果；信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少，从理论上讲会更准确；而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。
　　5.员工被肯定的需要：
　　员工的付出，其期望不仅体现在薪酬上，还渴望被人信任到信赖，最后得到他人的尊重，团队的评价结果-360度价值观评价反馈结果可以满足员工的这种渴望和需求。员工不仅希望在攻下一个个"山头"后得到公司的认可，还希望在获得瞬间的成就感之后得到更多的有利于攻下下一个"山头"的鼓励，对自已核心能力的修正，以便能够克服更多的难题，把握更多的机会，接受更多的挑战，成就自我；还希望在过程中以及在他所属的团队中有一种归属感，受到团队的关注，如同女孩对体重的关注，小孩对身高的关注，360度评价给他们提供了一把尺子。
　　6.人才评价改革的需要：
　　企业在市场的竞争，不光是产品的竞争，更多的是人才的竞争，人才的竞争不只是专业和知识结构的竞争，社会成熟程度、行为风格、可塑性、承受压力的能力等都可能成为竞争的砝码，北京市人才服务中心主任韩光耀在谈到"今年求职者择业观念有什么新变化"时说："专业概念在逐渐淡化，你学的是热门专业还是冷门专业已经不重要了，重要的是人才的素质。"对人才的评价不只看结果，还要注重对人才素质的评价，对人才素质的评价不只运用在招聘选才上，在职员工同样需要综合素质的评价。
　　7.员工管理的需要：
　　我们在对员工的管理和为员工制定培训计划，以及在规划员工职业生涯的时候，简单地用业务业绩考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系，随着社会的发展，人才竞争趋势的变化，对员工来说越显不公平了；如果我们对价值观的评价与业务业绩评价有机地结合，使用二维表就不难得出我们管理员工的手段和方式方法：1）价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人：2）业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。3）业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护；4）业绩考核与价值观考核都优秀，那他就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
　　8.结束语
　　新的人才评价指标体系将实现三个转变：一是从原来的单一指标向综合指标转变，即不再单靠原来的业绩指标一票否决向综合素质指标转变；二是从原来的静态向动态转变，即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而不断变化；三是从原来的主观评价向客观评价转变，即打破原来业绩主管的一言堂，而是运用职场上客观的标准作为补充。
　　我们的决心
　　有部分员工担忧360度反馈工具会不会像其他需要同事间评估的措施一样，实施久了就会走样。员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好。要不，就走向另外一个极端，有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，部分经理也对参与360度反馈深感忧虑。
　　但这种忧虑似乎在本公司并不存在：能不能进行公正的评价，取决于公司的文化；如果公司的文化是坦诚的、开放的，那么，就可以用360度考核。本公司具备这样的文化。而且公司在推行360度考评之前，会制定完善的实施细则和应对策略：
　　1.担忧评价人对自已不了解，对自已的评价不公正：我们在实施时，员工可以自已选择考评人及考评对象，一切有利于员工个人发展的方式公司都会尊重。而且我们自已在工作时尽可能留下备查的资料和痕迹，尽可能地公开，按公司规定的制度和流程做事，相信那种因为不理解、不了解而带来的不公正评价也是暂时的。"是金子总会发光"、"路遥知马力"就是这个道理。
　　2.担心考评人有意给自已低分或有意给自已高分：人力资源部是本次项目的主导者，对那些经常给人高分或低分的考评人，人力资源部会与其沟通并要求列举事实。
　　3.怕承担责任，担心低分对人造成伤害，或怕得罪人影响自已的得分对自已造成伤害：首先我们推行360度评价的目的是有利于员工发展，不与员工的薪酬、晋升挂钩，它只是业务业绩考核的补充；您中立、客观的评价，不管分值高低，不承担任何责任，我们也不会追究任何责任，您的评价是有利于您的同事更好的发展；而且360度评价的最后得分是取平均值，您个人的评分对结果不会有太大的影响。
　　4.增加工作量：实施360度评价需要全员参与，确实会增加我们的工作量，为了减少工作量，我们使用计算机工作平台，由信息管理部写运作程序，只需要我们点击鼠标就可以完成我们的工作量，而且为建立客观公正的工作环境，付出自已的工作时间是值得的。
　　5.担心担当考评人后被人猜疑，影响自已的工作：良好的工作环境靠大家的参与和建设，如果在实施过程中真的有这种迹象，您可以告诉人力资源部，要求退出。
　　6.结束语：一个方法或者一个工具不存在好与坏，关键是怎么使用，在什么条件下使用。360度评价体系是适时而生，众望所归，而且这个方案是经过了HR经理姜先生等高层领导参考了许多企业成功和失败的经验，经过几轮论证，经过了最好的设计，并配以详尽的执行细则，以后我们还会三个月定期评估一次，适时地进行调整。是的，任何管理方法和管理工具，都永远处于诞生和实践修正中，此方案不管遇到什么困难，在公司强有力的支持下我们都有办法克服它，如同工单下单制度，计件制度，薪资制度等一样都能够持续地执行，相信360度价值观评价体系在我们共同的努力，也能持续执行，我们个人没有理由不能持续执行。