吉宁博士观点
企业的内部讲师制是为了充分整合内部资源，加大知识的分享和继承。内部讲师制不仅能激励员工加强自我开发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，有利于讲师采用针对性的教学方法，设计更适合培训需求的内容。
三层级内部讲师制
对于武汉健民药业这样的大型集团而言，规范的讲师制显得更有必要。人力资源部的重要价值之一体现在对政策和规则的制订上，并使员工在这个政策和规则中能够发挥最大的效能，内部讲师推行工作的第一步就是制订规则，明确职责和权限。
健民药业内部讲师制度分为选拔、聘任、培养、激励、退出机制等部分，明确了内部讲师的具体职责、聘用条件、选拔与聘用程序、培养方式、激励措施以及取消内部讲师资格等具体内容，这样就保证了内部讲师制的推行有具体的规则作为操作指引，也树立了员工对内部讲师工作的信心。
为了区别内部讲师的层级，设计对应的课程内容，激励讲师自我发展，健民药业将内部讲师划分为三个层级:
荣誉讲师: 主要由集团高管和公司顾问担任，讲授战略发展、企业文化、行业态势、政策等内容。
主讲师: 主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生，负责讲授财务、人力资源、生产管理等专业内容。
助理讲师: 由具有专业背景并对内部讲师工作感兴趣的员工担任，评审合格者可担任助理讲师，配合对应专业主讲师开发课程，在小范围和低层次上尝试授课，努力向主讲师晋升。
目前在集团的14个专业领域中，每个领域都建立了由荣誉讲师、主讲师和助理讲师构成的内部讲师团队。
此外，集团还规定每个专业领域须按照重要性和发展现状配置对应荣誉讲师、主讲师和助理讲师，并在1-2年内建立一支40人的集团内部讲师队伍。每个专业领域由讲师团队组成课程开发小组，每年至少开发一门课程，在集团内部的授课时数不得少于7学时。专业领域的讲师小组通过持续授课、总结经验、完善课程，最终成长为业务骨干，对专业知识进行提炼、传播，从而提高公司全体员工的工作效能。
五个阶段甄选合格培训师
内部讲师制度的推行分以下几个阶段进行:
首先是讲师的选拔。在内部讲师制推行之初，集团第一步主要是通过内部网络、OA办公系统等渠道发出，明确内部讲师政策、工作思路以及报名时间。结果，在两周的时间内，就有26名员工自愿报名。报名者主要集中在通用管理、营销、技术、质量等领域。接着，我们以营销为突破口，首先确定主讲师人选，然后根据报名情况为主讲师配备助理讲师，建立产品知识、终端销售技巧、商务销售技巧、市场分析等小组，明确授课课程内容，并在人力资源部的支持和要求下开展课程开发工作。
其次是人选评审。我们根据报名者的情况划分授课类别，并与内部讲师候选人充分沟通后，将主讲师和助理讲师候选人组成小组开发相应课程，人力资源部从中协助，在课程框架、PPT制作、资料收集等方面给予帮助。课程开发完毕后，安排两次试讲，第一次是小范围(报名者和人力资源部相关人员)的试讲，对暴露出来的问题进行纠正，完善后在公司学习例会上进行演示。第二次试讲是配合公司的实际培训需求，相对比较规范完整。然后，人力资源部组织召开正式的内部讲师评审会，针对每位讲师30分钟的现场授课进行评估，决定他们能否最终成为内部讲师候选人。
接着是培训与开发。内部讲师是公司知识和经验的传播者，一言一行都会对员工的思想和行为产生影响，必须受过系统、良好的培训才能胜任此项工作。
A、内部培训:人力资源部开发了课程，邀请参加过内部讲师认证的员工分享经验。培训的重点在内部讲师角色认知、素质和能力要求、如何制作标准课程、基本授课方法和技巧等方面，主要目标是通过内部的初阶培训，使他们了解内部讲师的使命，掌握课程开发的程序，形成符合公司要求的标准课件，这是内部讲师的基础训练。
B、讲师团活动与交流会议:不定期召开内部讲师团活动和内部交流会议，探讨课程开发和授课过程中遇到的问题，通过这个机会进行试讲，锻炼演讲能力。
C、提供资料自我学习:人力资源部提供给课程开发小组各种学习资料，以协助课程开发。
D、外部机构专业TTT课程:经过公司内部的培训和学习后，参加专业的TTT培训课程。此阶段的培训称之为内部讲师提升训练。
另外，作为集团内部讲师人选，享受优先参加各种外部培训课程和旁听所有内部培训课程的机会。
再次是讲师聘任与认证。通过公司综合评审的候选人将由总裁亲自颁发集团内部讲师聘任证书，并在公司网站、OA系统进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。正式聘任的内部讲师将纳入集团内部讲师资料库。
最后是工作的规划与步骤。
内部讲师制度的推行是一项系统工程，需要主导部门持续的投入。项目开展前要进行广泛的沟通，取得支持，尤其是高层的支持。在推行的过程中会遇到很多问题，先选定小范围推行比较合适。
