吉宁博士观点
管理的三个层次中，第一层靠人管理，第二层靠制度管理，第个次则是靠企业文化管理来管理。企业文化管理的建立，不仅是要上墙落地，更要深入人心，特别是每一位管理者的心。
文化管理的重要性不言而喻，因为它代表了企业成员共同的价值观，而价值观是决定行为表现的最主要因素。企业文化管理建设一定是剑指人心的!一旦同组织战略业务相匹配的价值理念深入人心，就能表现出卓越的组织能力：流程制度能让人把工作完成，但不一定能让工作做到最好，而内在的价值理念，能驱使员工将工作做到完美。
领导力不是企业文化管理的补充，而是企业文化管理的核心
一家公司的价值理念由其所有员工来承载并表现，但是其中的决定性因素却是各级管理人员。在任何组织内，上级总会带有某种程度的权威，这并不是缺陷，而是人类社会行为中一种基本的反应。由于管理者与员工主导和被主导的关系，企业文化管理的形成和塑造，更多依赖于管理者的价值理念和行为。领导力的提升第一方面会直接促进制度流程和团队氛围的改进;第二会让管理者对员工提出新的要求和期望;第三通过管理者亲身示范形成风气，因为下级会有意无意地模仿上级的言行。试想如果各级管理者没有认识到服务客户的重要性，员工便不会被要求做好客户服务;再又如果各级管理者都不拿客户当回事，又会有那个员工愿意付出自己的精力去服务客户!
正因为领导力对企业文化管理具有核心作用，所以需要清晰界定组织对管理者究竟该提哪些领导力要求。在过去，找到那些区分当前绩效一般和卓越的关键因素是建立领导力标准最常见的做法。但在社会经济快速发展和企业经常性转型的背景下，业务和挑战在时刻发生着变化，过去成功的因素不一定会保证未来的持续成功，企业文化管理建设的目标是“要支撑业务，特别是支撑未来业务”。因此领导力标准的构建，就不能再按照传统方法那样，仅仅找到那些区分当前岗位的优秀和卓越的标准，而是更多要考虑到解决组织未来发展面临的挑战，即基于战略分析领导力要求。
通过内化和内生两种途径让领导力要求深入人心
让一些关键管理者参与到领导力标准的构建当中，增强认同感。领导力标准从建立过程开始，就要让关键管理者参与其中，这一过程可以引发对这一问题的重视和思考，并且也能增强其对最终结果的认同。
企业管理者对企业战略企业文化管理要有明确的思考，并将这种思考交代给企业中各层级的员工。开发课程并讲授是达成这种目标的最好方式之一。
把领导力标准作为培训发展的输入之一，持续提升个人意识及能力。领导力标准不仅仅是一种价值导向，同时也是一种能力需要。在促进价值理念内化的过程中，需要给予其支持，这种支持可以让能力与理念相得益彰，齐行并进。
