吉宁博士观点
中小企业的中高层管理人员还有一个特点就是对失败感兴趣，失败其实是企业发展最好的警告与借鉴，并从中得到经验。当一个培训公司要面对市场时，请你一定要拿出自己的培训某专业特点，一个培训公司不能什么都可以培训，要是什么内容都可以培训，那说明这家培训公司什么都不能培训，从中可以断定这家培训公司的师资全部是来自不同地区的凑拢班子，被培训的企业最怕的就是这样的培训班子，因为许多培训师有着自己个性张扬的特点，并不一定理解培训公司客户的特点，在培训班上大讲特讲自己所推崇而跟主题没有关系的内容。容易形成企业对培训的反面作用，那么失败是可以肯定的，还有的培训师，钱一拿到，什么都不管，一通乱讲，最后让大家在一遍莫名其妙的眼光中结束，所以关注做好自己的专业培训是培训公司成功的一个关键。
第二、培训一定要注重训，而不能注重培。现在许多培训师，特点喜欢讲，自己一个人在台上讲一天，也不管下面的人能不能把培训的内容装进他们的脑袋，凡是“培”字当头的培训师，其结果有三个，一个是好听，但没有用；另一个是难听难接受，没有吸引力；第三个是引导有条例，有记忆但积累量少。有一个国内著名的培训师，课讲得很不错，大家都喜欢听，但听完后几乎90%的全部忘记了，只有那些最有趣但不一定有用的内容记住了。我们把这些培训师通称叫做演讲师，这些人除了演讲外，对于培训是没有多大作用的，演讲师都是以“培”为主，因为他们没有更多的时间来对被培训者进行训练。
我曾经碰到过这样的培训师，从工作的排期表上来看，这个培训师并没有太多的独到之处，但只要培训过的企业都是称赞的声音，认为这个培训师培训搞得真好。为什么会有这样的感觉呢？我特别感兴趣，就跟着他一起参加实践。他的第一天课程特别简单，只有两个小时的讲课，但其它时间却重在训上了，他会把这两个小时的课程编成一个系统的训练课目，让大家一起参与进去，进行全面的实践活动，并从中得到感悟。大家听到训练，认为是不是很难很让人吃苦，并不然，如我看到有这样的一个培训：内容是要让大部分经理真正知道行动速度给自己所带来的机会率是多少？为了让被培训者都有这样的体会，培训师在中午吃饭时，特意做了大家爱吃的红烧肉，每一个桌子可以有十二个人就餐，但肉却只有十一块，也就是说其中一个人是吃不到肉的，这就需要看看所培训人员行动、速度和技巧结合素质了，实践开始，培训师一声令下，几乎在一秒不到的时间里，碗里的肉已经不见了。其中桌上的一位吃不上，而吃不上这块的肉的人中，却有三种情况：一是别人为了吃到肉，在命令下达时，有人突然叫其人名，其人一不集中，肉让人吃了，说明在进行速度行动时需要绝对的精力集中、焦点集中和目的集中，没有这三个集中，那么肉吃不上太正常了。二是在命令时，其中没有吃到肉的人在想摆在面前的肉，用什么的方法才能在最快速度里拿到肉吃？如果迟一步，又怎么样才能反败为胜？怎么一个角度用筷子夹肉，才能稳稳地把肉放到自己的嘴里？等等，越想越复杂，结果培训师的命令声音没有听到，肉让别人吃掉了，这说明要执行任何一件事时，不要思想搞得过于复杂，简单就是胜利。三是精力也集中了，想法也简单了，但因为筷子与手的配合不合拍，造成一下没有接上肉，让人家给抢走了，这说明在任何做事时，需要进行不断地练习与训练，并要注意每一个细节，这样才能熟能生巧。
这个活动虽然简单，但从中让我们得到了许多速度行动中的感悟，就是这样的训，使大家在实践中得到启发。“培”是让大家知道这个道理，大家知道了就行了，要是再去重复，只能是浪费时间，这个时候更需要“训”，“训”才能让“培”的道理更直接地明白，并永远能记住，这给被培训的人是一个受益之处。
第三、培训需要对所培训的企业情况进行调研和了解。我们在培训时，有许多所在企业的被培训人员经常问我们，为什么你们在培训时与其它培训公司不一样？你们在培训时就好像知道我们企业的实际情况一样，会把培训搞得很有用，也有效，他们听了，觉得很合我们的口味。
其实，这是我们一直的作风，我们在接到企业培训任务时，需要对这个企业进行全面的分析与了解，并对这个行业进行调研，然后再找出企业所需要培训的内容，我们才会让培训师进行备课，并完整地制作出一套培与训的静态与动态的工作方式，最后达到培有所用，训有所会的目的。
而作为现在的大部分培训公司是做不到这一点的，这也是我们在对企业服务时摸索出来的结果。
我们原来曾经跟别的培训公司一样，企业要培训什么，我们就培训什么，从课件中找到有关这方面的内容，然后一通海宽天空地大说特说，讲的全是普遍现象，而真正针对所在企业的个别现象几乎讲得很少，有时可能都不一定提起所在企业的情况，因为培训师基本都是外聘的，只能照搬照套。这对于企业本身没有起到所想起到的作用，有时可能对企业反而起到反作用。
有一个连锁药店，为了让更多的员工爱店如家，并且能够在工作中步调一致，就请了一家著名的培训公司进行为期五天的培训，然而培训到第三天，连锁药店的老总就硬让这家培训公司把课程停了，提前结束培训，搞得培训公司的老总有点摸不着头脑。后来连锁药店的总经理助理对他说起，才知道真相。原来有一个培训师，在讲到员工的职业生涯规划时，其中讲到老板心理与员工心理特点分析时，要求员工如果向老板要加班工资，如何从老板身上得到自己更多的利益。老总在现场一听，气得实在受不了。老板想：我叫你来讲课，目的就是教育员工如何通过职业生涯的目标设计，让员工能够全力做好自己各自的工作，并从中找到员工自己身上的缺点，及时改正，在达到完成公司目标的同时，也实现自己的职业生涯的目的。现在可好，讲到如何让员工要回自己的加班工资，如何享用这样的权利，这跟老板文化不合，这不是让员工跟老板过不去吗？老板一气之下，就作出前面这样的决策。
这说明，培训公司出现错误是没有解决两个问题，一是对培训师的课程没有进行试听，造成了这样不必要的麻烦不能及时地解决掉；二是在设计课程时根本就没有考虑到企业与员工之间的共性与排异性，这是一种很正常的现象，作为培训师来说，需要看一下你下面听课的人是谁，一定要有所顾及，如果要是事先进行培训前的沟通与调研，一般是不可能出现这样的问题。
第四、对于企业实战性的培训，尽量用自己公司的培训力量，要是自己没有培训力量，最好还是不要干这个行业，培训公司利用师资时分为三种，一种是专门讲战略，这种形式公司要是没有师资，没有关系，你可请其它公司的培训师来讲，因为战略是大方向的，听的对象是中高层管理者和领导者，这些人需要是对外界战略的认识，所以你怎么讲都是无所谓的。二种是专门讲励志的，这些培训师只要有现场煽动力就可以了，要是没有这方面的水平，要讲好励志课那是很不容易的，励志课也是虚的东西多，而实的东西基本上类同的多，怎么讲也不会出现大的错误；三种是实战类课程，那就需要对企业知道更多内容的人来讲。像一个外聘的培训师是不可能有时间去了解企业的情况，这些培训师可能今天在深圳，明天就会在上海，而后天可能就在西安了，他们哪有时间去了解企业，就是再了解，也是很有限。而要是自己的培训公司人员讲课，至少是知道企业的大概情况，就是不知道，也会去问或是去了解，并且自己的培训师作为企业的领导者可以要求怎么干就怎么干，而外聘是不可能做到这一点。还有一个关键问题，要是培训公司没有自己的师资力量，其抗市场风险能力会相比较差一些，对于培训公司虽然没有过大的负担，但也存在着许多不稳定的因素，到最后还是一样的，付出多少，得到多少，这是必然的。
现在企业对于培训越来越有需求，就是五六个人的企业，也会拿出时间与精力来对员工进行培训的。但培训公司不要看到这样的商机，就盲目地大开特开培训公司，这不但对这个行业的不负责任，更是对自己从事这个职业的不负责任。培训也要有方法，培训更要有办法，做一些实实在在的培训工作，让企业受益，让被培训的人受益，那么你也会受益的。
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