吉宁博士观点
小傅是一家服装企业的人力资源副经理，兼任培训专员。应老板的吩咐，她必须得在一个月内物色一个好的营销培训师，对一线区域经理进行渠道及客户管理培训，以便他们在奔赴一线之前，能对渠道运作心中有底，能按照一定的方法进行招商与经销商沟通，从而有力地开拓作市场，在市场运作之初就建立好规范的运作体系，为业务可持续发展打下基础。
虽然她用尽心机，通过不同的渠道去了解培训市场、培训课程、营销培训师及中介培训机构，但抱着自己并不清晰的认识，来对培训项目进行盲目性的运作，最终还是因为不了解培训，培训效果不但没有让老板满意，也没有让学员们认可。
其实，傅经理的经历在很多企业中都存在。培训机构良莠混杂，营销培训师参差不齐，培训课程千篇一律，培训结果差强人意已成了企业聘请培训的心病。
那么，是什么导致了傅经理的不成功呢？一般来讲，企业寻找并确定营销培训师，都存在以下一些相似的问题。让我们来一一分析：
一、找寻营销培训师的方式问题：
企业寻找营销培训师，普遍采取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司，这是最快也最省的一种方式之一。但是，相对于大多数国内中小型企业而言，企业寻找营销培训师的时候，一般是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候，实际上培训承载着在“知识、技能、态度”某方面的发展，相对销量提升、份额提高等具体指标来讲，可能对企业有其它不可比拟的重要性。所以，不但应该多种方式来找，如同“大海捞针”还得讲究原则，“丝丝入扣”。
例如，首先是确定在本行业还是一些在某些方面有见树的实战型职业经理人演化的讲师，这就是一个困惑企业培训部门的普遍问题。
从这里看，她所在的企业为什么要请培训讲师？那是因为一线区域经理马上要实战了，需要的实际上等于基本上是“技能”的借鉴与提高。那么，毫无疑问，应该找的是有多年行业经验并且市场场景基本类似、同时做过重要位置的总监级人物最好。而不应该选取以开拓思路、“授人以渔”的专家型讲师，这样的效果长久但不会有即时的效果。
如果是一些行业，行业的营销能力不强，需要开拓与突破行业的营销能力限制，那么，选取一些既有多年丰富经验，又一直在进行总结，同时又形成自己的营销体系的国际一线品牌出来的职业经理人作营销培训师是最合适的。他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示，能使企业获得竞争对手没有的核心能力，有可能形成核心竞争力。
二、人力资源（培训）部与受课部门沟通的问题：
很多企业选取营销培训师时，都是人力资源部门在张罗这件事，这是一件绝对值得商榷可能还需要改变的事情！虽然有很多经验告诉他们应该如何跟备选培训师沟通，但由于与营销培训师很难有具体的沟通内容，所以，这里有可能会发生很多让备选营销培训师啼笑皆非的事情，要么就问营销培训师原来培训的企业的费用是多少？这个老师名气大不大？这个讲师有什么怪僻？等等不一而足。结果，最重要的这个老师的讲课内容符不符合企业的需求，老师的案例分析、讨论与总结水平怎样却很难到位地了解。
这里有一些办法可以由企业来尝试：如人力资源部或培训部门与相关受课部门作好良好的沟通，将双方关心的问题及对课程的想法写下来，共同来与讲师提前沟通；如课程达到的目的、案例如何有效应用到企业实践、培训真正从理论到实战的一些方法等等。
当然，很多企业可能也正在做这些事情，但毕竟企业部门是按功能来划分，所以，要真正变成一个声音来与培训公司或培训师来沟通，还需要加强部门之间对培训项目的深度探讨。
三、与相关培训企业有沟通，但与培训师沟通不足的问题
现实中会存在大量这样的问题。企业往往会通过各种媒体知道培训公司或者营销培训师的联系方式，但大多最后都是在与培训公司或营销培训师的助理沟通，很少能与营销培训师进行直线联系。这在很多情况下存在信息没传达到位，存在信息不对称的问题。
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