吉宁博士观点
从上述事件里看到，有的员工不愿意学习，之所以考试中弄虚作假，将培训考试当作负担；有的员工认为当工人不需要学习，只要干好活就行；也有的员工认为学用脱节，学的东西派不上用场。同时培训方式方法比较单一，没有针对员工性别、年龄等实际情况设置培训课程等，缺乏对培训一以贯之的考核奖惩，造成学好学坏一个样，技能高低一样，挫伤了员工的参加培训的积极性。他们的培训实际上就是犯上了典型的“学习价值链”缺失症。
综观企业的培训工作，“学习价值链”缺失症主要体现在以下几方面：首先，培训存在赶形式、走过场的问题。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训，经常是虎头蛇尾，对培训的授课内容也缺乏必要的检查。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是热衷于请专家讲课。虽然培训过程充盈着感染力。让参训人员感到热血沸腾、受益匪浅。但受训者回到工作岗位以后，很快就会热情平息，其行为和能力并无明显转变，工作又回到原来的轨道。其三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。其四，没有对培训效果进行考核奖惩，造成学好学坏一个样，技能高低一样。以上原因造成员工的实际培训效果较差，结果是培训组织者和员工都不满意。
近年来，培训要对症下药的道理人们不是不懂，可做起来却屡屡走形变样，以至培训跟着上级安排走，而不是跟着员工需要走。让培训“对症下药”为何这么难？笔者认为，关键一点就是培训前对员工中存在的问题缺少诊断、培训后对员工参训效果缺少测评所致，找不到员工培训中的病因，所以也就难对症下药。
笔者认为，企业培训管理者要登高望远，善于察病症，找病因，除病灶。要借鉴上海启迈企业管理咨询公司等开展“诊断测评式培训”的经验，在找准病因的基础上对症下药。所谓“诊断测评式培训”就是由培训咨询师运用诸多咨询的方法（如专家式调研、行业分析、企业内部深入访谈等），并结合企业的实际状况对企业的真实培训需求做界定，之后再根据需求来针对性的作出培训课件，以求能够准确把握企业培训困惑，从而针对性的解决培训工作的问题。通过给企业设计调查咨询表进行培训需求调查，采用与员工面谈等形式直接听取受训者的声音，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。
从上述事件中看到，该企业没有把员工罢考作为个案处理，而是举一反三，由点及面，深挖细剖，诊断存在的问题，确定下步改进方向，这亡羊补牢之举值得借鉴。实施诊断测评式培训应在构建与完善“学习价值链”上做文章，创立一套系统化的培训思路，实现各环节之间的有效链接，来规范并管理培训过程。即：培训需求分析―――有针对性的课程开发或引进―――有目的的培训实施―――培训效果评估。其培训过程要突出闭环管理，防止链节缺失。主要应做好以下几方面工作：首先，企业应在开展员工培训需求调查的基础上改进培训方式方法。要避免搞“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训。就是要针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训方式上多开“小灶”和“自助餐”，不要热衷于请专家教授讲课以获取喝采或轰动效应。而是采取灵活多样的形式，提高培训工作的针对性。如对偏远岗位员工和倒班员工可采用现场培训的方式，采取送知识、送培训到岗位的做法，通过派遣“培训小分队”的形式进行现场“单兵教练”，不让一名员工失去接受培训的机会，让员工体会到培训是一种“福利”。
其次，根据员工性别、岗位、年龄、是不是转岗等特点确定不同的培训内容。在企业里男女分工不同，工作侧重点不同。男员工更多的负责设备操作、现场施工等“力气”活，而女工更多做的是相对细活、轻活，如巡检、录取资料等工作，因此在培训内容和侧重点应有所区别。对45岁以上的员工应更多的侧重现场操作的培训，适当减少理论知识的培训。对新转岗员工要适当延长适应期，培训要做到循序渐进。另外，避免培训时搞“一刀切”和“满堂灌”，确保员工学得进去，学有所用，用有所长。
其三，根据员工的学历、实际技能水平等因素制定一套科学的考评体系。通过制定一套可操作的考核办法，做好培训效果跟踪评估，搞好授后再培训，适当拉开技能考核优秀者与差者的分配距离，让技能优秀者得到重奖，并给予“奖培训”的机会，使其技能水平更上一层楼，成为提拔人才的重要途径。要想让员工们都对学技术有兴趣，就必须让他们切切实实地感受到学技术对个人也很“有用”――能够提高实际解决问题的能力，社会地位提高，个人收益增加，对个人职业发展有用，并转过来更好的回报企业，赢得员工的倾情奉献和对企业的忠诚，从而体现出培训是企业给予员工的“投资”。
笔者建议，企业管理者要定期对阶段培训情况进行诊断测评，对培训方案及时纠偏调整，通过活生生的事例进行引导教育，提高员工学习技术对自身发展和企业发展的重要性的认识，让大家感到学与不学不一样，学好学坏不一样，自学地转“要我学”为“我要学”。当所有的员工都感受到参加培训，学技术对他们有看得见、摸得着的用处、好处和盼头后，还怕大家不愿意参加培训，不倾心于技术学习吗？
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