企业培训案例：你愿意与企业风雨共度吗（二）

第三和第四个阶段是相互循环的。我们不断学习，不断考核，每一次努力组织都看得见，而每一次职业素养和薪酬的提升都掌握在我们自己的手中。
　　以Ivy为例，当她3月初进入夸克市场部，市场部总监Rain会告诉她公司按照组织管理的事件结构，工作将分为5个层面：系统-计划-项目-任务-活动。
　　1.系统经理（总经理）：组织公司的日常经营管理工作，指挥公司企业系统的建设和发展；
　　2.计划经理（副总经理）：协助总经理建立组织和工作体系，监督规章制度的实施。
　　3.项目经理（项目总监）：负责项目总策划与执行，带领任务经理保证项目的顺利进行。
　　4.任务经理（部门主管）：协助项目经理完成各项目的工作。
　　5.活动经理（部门助理）：负责各部门的日常事务，协助部门主管做好工作。
　　同时公司规定，活动经理、任务经理、项目经理、计划经理的职业素养分应分别不低于10、15、20、50分。
　　Ivy知道了自己工作经验比较少，所以一开始会担当活动经理，即市场部的助理。在正式入职前，公司为她进行了听、说、读、写、行等基本培训，在课后考察通过后，Ivy得到了10分基本底分，这样公司才承认Ivy为正式员工。
　　Rain告诉Ivy今年将要涉及的工作包括公司内部期刊制作、网站制作维护、培训组织管理、媒介合作和公关活动等内容。并根据Ivy的意见制定了今年的职业生涯计划。什么时间掌握什么技能都清楚的列了出来。
　　在实践工作中，Rain有步骤的辅导和协助Ivy掌握每一项工作技能，总经理也多次进行组织培训。经过一个半月的学习与锻炼，4月下旬，Ivy向全公司汇报了她的第一项市场部基本工作技能――网站管理。组织充分肯定了Ivy的努力，汇报顺利通过，Ivy的职业素养提升了1分。这一分不仅让Ivy的基本工资上升，还让她有了日后承担网站管理工作的资格。
　　在目标清晰可见的前提下，现在Ivy的职业素养分是11分，离任务经理的标准还差4分。下一次汇报的主题是培训组织管理，所以接下来她会努力学习培训的管理，并在7月份汇报。
　　按照职业生涯计划一路走来，在与组织的不断融合和学习中我亲身感受到“职业生涯规划＋素养考核体系”这种成长模式的好处。
　　就个人需求角度而言，由生理和心理需求组成。生理方面可以看作是对报酬、福利等物质的需求。心理方面则包括对眼前工作和将来发展等提出的要求。具体来说，职业生涯规划帮助员工认清自己的生涯目标与能力，协助解决工作上的障碍与限制，强化适应公司组织环境的能力，更加清晰地看到日后工作的机会，从而努力去达成工作要求及升迁标准。职业素养考核体系就使员工在不断学习中掌握知识与技能，提升工作的成就感，并为薪酬的上涨提供途径。
　　就组织发展角度而论，职业生涯规划统一了员工与企业前进的方向，企业发展的目标与个人发展的目标达成一致。这种模式为组织的成长构建了平台，逐步形成组织的凝聚力和稳定性，首先降低了人员的流失率。其次，职业素养考核体系努力营造沟通学习的氛围，有效地培训员工，提高工作质量，为公司的发展创造价值。
　　许多企业总是为组织内部形形色色的人事问题而烦恼，究其根源是组织缺乏有效的沟通与交流。其实如果上层多了解下属员工的发展需求，许多问题就会清晰化并容易解决。就拿培养人才和留住人才为例，显然，解决的方法有很多。但分阶段、分岗位、渐进式的职业生涯发展规划、与薪酬体系直接挂钩的职业素养考核体系是提供员工成长、发展相对有效的方法之一。企业一开始就将员工视为生存与发展的伙伴，让员工学习管理自己的生涯发展并给予全力支持，使其在个人生涯成长的过程中有实现自身目标的机会。在组织发展与员工生涯发展齐头并进的环境下，我想绝大多数员工是不会拒绝继续为这样的企业工作的。
　　各位站在组织顶端的上层，在您思索下层员工是否愿意与企业风雨共度之前，请先问问自己是否为他们提供一个成长和提升的机会？你和你的员工能在一起走多高、走多远，关键是你是否为他们度身定做职业生涯规划和素养考核，并给予全力的支持。