吉宁博士观点
案例
李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监，全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大部分都是专业技术人员。一直以来，他都因为内部培训方面的工作苦恼。
公司是处于高速成长期的IT公司，主要优势在于对行业内业务需求的深刻了解，在软件推广方面卓有成效的管理体系与技术支持经验。经过一段时间的工作，李先生发现自己的工作得不到公司与员工的支持，双方都不满意。
对公司方来说：
1.培训时间必须在非工作时间安排；
2.对培训的考核必须非常严格，并附之以高额的经济奖惩；
3.培训必须全年不间断进行；
4.尽量使用公司内部资源进行培训；
5.培训着眼于员工现有绩效的提高。
对员工来说：
1.占用休息时间培训且短期内不能见到个人收入提高；
2.一旦提前离职必须承担高额的培训费用；
3.培训范围过于狭窄，仅仅考虑到公司利益.
在这种情况下，李先生应该采取什么样的办法才能在公司与员工的利益上有效均衡，并让培训能切实对公司和员工的发展都有帮助？
从上述案例中，我们发现企业内部培训存在的问题：个性化差异与组织需求差异带来的培训后遗症。换句话说，培训效果如何才能最大化？满意度如何才能达到预期？这是众多人力资源管理者的难题。如何解决培训效果总是不如人意的问题？个人和组织的培训需求如何尽可能地满足？这时，须先明确培训的几个理念。
一、明确培训的几个理念
1.培训应以公司的需求为唯一目的。许多人认为，培训应以员工的需求为主，员工需要什么培训，企业就应该组织什么培训，员工满意了，培训目的也就达到了。这种做法是非常错误的。
培训是企业提升人员素质（如技能等）的一种手段，是为企业的经营发展服务的，而不仅仅是员工的技能训练基地。训练员工的目的是为了提高管理水平、运作能力，提升竞争力，而不仅仅是维持日常的运作。针对企业的未来现实需要，我们缺什么，需要增加或提升什么能力，企业的决策人员会有充分的考虑。这样，企业自然就会提出要求，让人力资源管理人员去实施。
实际上，员工的培训需求立足点往往是自己或部门的发展上，而不是从企业发展的角度去思考。当然，这是各自的岗位所决定的。另一方面，员工的需求往往五花八门，如同吃饭的口味，要想调和好的确非常困难，员工不满意也就是在情之理。
标签：管理培训
