企业培训案例：组织绩效看索尼的绩效主义（一）

经历在杭州管理培训开办中层管理培训后，初看到这篇文章，个人觉得很诧异，但回头一想，也还是存在这样的例子，以前我也说过一个数据，很多企业的绩效管理失败了，从而给企业带来更严重的伤害，但“因噎废食”从来不是我们所追求的。在企业培训师吉宁博士管理课程当中，有关人力资源的绩效管理课程很多。看完全文之后，我也基本了解，原文是2007年1月份的一篇文章，差不多快三年了，那时企业的绩效管理还在不断摸索不断改进，很多企业因为没有完全理解和掌握绩效管理的理念和方法而导致适得其反，索尼高管的这篇文章迎来很多附和。但无论是从绩效管理体系自身的理论架构以及实践经验都证明，绩效管理是提升组织绩效的最有力的工具。
　　Stephen分析的很好，首先谈到了文化差异，除此之外，还有企业文化、组织的发展阶段、各级员工的预备等等因素，因此，绩效管理在任何时候都不能依据一个模式照搬，而是来做慎重的考虑，是否该实施？何时实施？要准备些什么？索尼该高管之所以写出如此长篇文章，是因为对于绩效管理并未做深入的研究，对于绩效管理的目的、目标设定、绩效管理的核心流程等等都缺乏理念上的认同，然而，因为他是基于对索尼的忠诚和诚挚的爱，让其文章得到很多人的附会。对于文中具体谈到的观点，我也发表一点看法。
　　1、关于激情团队消失了
　　原文：所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。作者也谈到，井深最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火。
　　观点：我想大家都认同，最大限度的发挥员工的积极性和才能关键是能唤起员工的激情，所以，作者说，依靠“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。这个我是认可的。而且，我们都清楚，创业初期的激情更容易得到释放，而随着企业进入成熟期，激情便会失去光彩，这是企业成长周期会给予内部不同的环境，我们需要正视，我们不能将“愿景”作为唯一的永久的激励因素而期望员工从始至终保持着创业的激情，参加了杭州公开课的学习，正是基于这个认识，我们才有必要在企业不断发展的过程中采取多种多样的激励手段，来保持员工的激情，激发员工的动力。
　　2、关于“挑战精神”消失了
　　原文：今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。
　　观点：首先，作者对于绩效主义的理解有些偏颇，我们之前也讲过绩效管理的目的不是在于仅仅给予报酬，也不是仅仅提倡“你努力干我就给你加工资”，而是强调三个层面的目的：第一层是追求员工绩效的提升，第二层是实现员工的成长和发展，第三层是最终实现组织的发展。而在绩效管理过程中，第二层是最核心的目的，没有员工的成长就没有员工绩效的提升，没有员工的成长也就最终没有组织绩效的提升。