吉宁博士观点
作者提到的仅仅是绩效结果运用的一种方式，是激励更高绩效的一种体现，而没有涉及到培训辅导、绩效沟通、生涯规划等等很多更重要的应用。正是在企业培训师吉宁博士管理学院的管理培训当中，在业余时间也学习了企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线的课程。我想，员工在认为绩效的目的仅仅是为了考核自己，为自己打分的时候，作为**的老板以及各级高层、中层管理者，需要发自内心的与员工沟通，逐渐将大家的目光从考核得分上转移到绩效的提升上。**最大的愿望是希望所有员工在**的日子能力能得到提升，个人价值能得到增值，而绩效管理是实现这个目的的有效工具。
作者之所以提出这样的观点，我想原因还是在于索尼在实施绩效管理时重考核轻辅导，关注得分以及得分对报酬的影响，而忽视绩效管理过程中与员工的沟通与辅导，没有将注意点转移到如何促使员工获得成长和发展方面。
作者提到，公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。绩效管理需要投入需要成本，我们需要平衡，其实我们只要把握一点：不要为了绩效考核而去考核，把握住我们做绩效考核的真实目的，我们就可以避免“浮在空中”的绩效考核。
作者提到“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标”，这显然是目标设定环节出了问题，目标设定关键在于主管和员工之间的沟通，核心在于主管的作用，是否清晰的了解员工的才能，并给出SMART的目标。
作者还提到，索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。中层管理培训的重要性体现。解决这个问题在于两个方面，一是部门考核的严谨，使目标的衡量容易实现，得分无可争议，二是完善内部客户评价系统，让彼此的评估保持公正客观。当然，最重要的还是营造“同一个团队”的文化理念。
至于大家谈到了“和谐”，公司内部一团和气不是和谐，绩效好的人没有得到奖励，绩效差的人没有得到鞭策，大家没有作声，这也不是和谐，和谐的前提是公平公正，碍于情面对员工放任自流不是和谐，其实是害了员工自己，使他失去了成长的机会。绩效管理过程中，很多管理者都会惧怕绩效沟通与反馈的环节，长期下来渐渐营造了一种伪和谐的氛围，不利于整个绩效管理工作的开展，这是对各级管理者提出的挑战。当然，这需要时间来进行学习和掌握技巧，但重要的是对绩效理念的认可。
3、关于团队精神消失了
原文：绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。
观点：绩效管理的弊端不是搞坏公司的气氛，而恰恰相反的是，他有助于公司建立开发积极的工作氛围。之所以作者认为绩效管理是不好的东西，原因是索尼内部没有运用好绩效管理，而不是绩效管理本身不好。我们踢不好足球，但不能就从此认为足球这玩意没一点意思。上司没有把下属当有感情的人，用评价的眼光审视部下，这指出了绩效管理过程中管理者应避免的误区，而这不是绩效管理与生俱来的，也不是绩效管理所提倡的，绩效管理最核心的在于沟通与辅导，强调员工能力的提升，简单的评价不是绩效管理所倡导的。
很高兴**的同仁们能有这种自动自发的辩思，任何一个新事物的出现都会经历坎坷，但大家都在主动的应对，这充分证明了我们具备实施绩效管理的基础，只是我们需要战术。
点评：战略的问题（也就是对于绩效管理的认识）我们首先需要澄清，只有大家对绩效管理达成共识，战术问题就不会是一个问题了，因为大家都能自动自发的寻求解决的方案。
