吉宁博士观点
目前，在企业还没有做到管理培训时，企业家不得不面对一种尴尬：一方面是面对瞬息万变的消费需求，缺少识别力和应变力；一方面是无法释放一线员工的智慧以创造价值。那么，如何释放一线员工的智慧，为消费者创造价值、为企业赢得业绩？在企业培训师吉宁博士管理学院开展的杭州企业培训课堂上，对于企业如何赢得销售业绩开展了很多杭州公开课。
美国全食超市公司拥有194家分店，每年创造近60亿的市场销售总额。是美国按每平方米面积计算，利润最丰厚的食品零售商。它的成功实践为我们提供了一种方法，那就是为一线员工提供一个“市场化的平台”：自由决策、利益驱动、激发竞争。一个代表了市场经济精神和原则的平台。
自由决策权：打开一线员工智慧的闸门
全食超市的组织单元不是门店，而是团队。每个门店约由8个团队组成，每个团队都拥有所有核心经营的自由决策权，包括产品定价、商品陈列、人员招聘和促销策略。比如商品选择，团队领导与门店经理商量之后，可以自由决定采购能够吸引当地顾客的产品品种及其库存，因而每个门店都有其独特的产品组合。再比如新员工分配到某一团队，通过四周的试用，由团队成员投票决定这位新员工的去向，只有新员工需要获得三分之二以上的赞成票以获得全职岗位。
为了支持一线员工的自由决策，全食超市制定了经营数据、财务数据的公开规则，比如比如每日每门店的销售状况、团队销售绩效、产品成本、每个门店的利润等，这些信息的公开，就满足了一线员工制定订购、定价策略的需要。还针对性的对一线员工进行专业性的管理培训。
全食给予一线员工自由决策权带来的，就像员工说的那样，“在这里，我们中的每一位成员在工作中都真切的感受到仿佛是在经营自己的小生意。”这种自由的决策权使得一线员工有充分的权力做好对消费者有利的事情，也有充足的动力做好能为公司创造更多利润的工作。
事实上，企业的诸多问题，不是一线员工没能力解决好，而是他们根本没有机会解决。当给一线员工自由决策权，就是给一线员工机会，就相当于打开了一线员工智慧的闸门。否则再好的智慧也只能胎死腹中，转化为员工的抱怨、抵触和离职。
利益驱动：为一线员工的智慧“定价”
自由决策并不是随意而为，背后是每个人必须承担自己决策的得失，就是当你正确的时候，你就可以获得更多，当你失误的时候，你也必须付出代价。在全食超市，你有权聘请一个懒汉，但是你必须面对奖金减少的危险。
在这里，通过得失的杠杆，一线员工可以看到：什么是对的、什么是错的，自己的智慧起着多大的作用。所以，利益上的得失会驱动一线员工去提升技能、发挥智慧。全食将利益对智慧的驱动制度化，把每一个团队都做成一个利润中心，通过业绩为一线员工的智慧“定价”，让员工用智慧赚钱，增加员工贡献智慧的动力。
在全食，每个门店都由总部管理者和区域主管共同采取300种不同的方法对门店绩效进行评价，这样的绩效评价每年要进行10次。而且，每个门店都要由其他门店做出“客户印象”评价。在做出绩效评价之后，全食超市保证一线员工的智慧直接体现在团队认同、奖金和岗位提拔上。同时，为了保持员工持续贡献智慧的动力，全食还着力营造一种业绩与奖金对等的信任文化。
