吉宁博士观点
可以说，利益是市场化平台最核心的要素。一线员工在没有明白什么是利益的情况下，可以进行针对性的管理培训。可以没有利益的驱动力，智慧没有价格，就没有一线员工智慧的涌现。
激发竞争：让一线员工的智慧升级、传播、扩散
进一步讲，如何实现智慧最大限度的释放？方法就是引入竞争机制。市场上，创新产品最多，人才最活跃的地方，不正是竞争最激烈的地方吗？
全食的绩效数据都是透明的，尤其是每个门店内部其他团队的业绩数据或者是其他门店同类团队的业绩数据。这些对比数据的公开，自然会推动团队之间的竞争。在全食，各团队与他们的标杆团队竞争，与统一门店的其他团队竞争，和其他门店的同类团队竞争。
同时，全食所有员工的薪资状况都是透明的，这样他们可以清楚看到哪些工作、什么样的决策可以获得最丰厚的薪水回报，一线员工彼此之间的对比，一方面拉动他们的竞争，使他们竞相开发自己的智慧、提升自己的技能；一方面，使得正确的决策、经验智慧得以在传播和扩散。在竞争中，一线员工的智慧得到升级和传播。
如何让市场化的平台有效运行？
市场化的平台的价值毋庸置疑，但是也不能回避一个问题，那就是过度的自由决策、利益激励和竞争，可能导致目标的不兼容、利益的冲突，以及追求短期收益、忽视长期收益等团队困境，使得组织缺少整合力和凝聚力。所以，必须为市场化的平台建立一个有效的运行基础，它包括一个规则与制度的框架，一个使命、目标、价值观的价值框架。
全食的规则和制度，包括经营数据、财务数据的透明化制度、绩效评价制度等。上面都有提及，这里说一下它的薪资制度。全食的每位员工都有权限查阅其他门店员工的薪资状况，如果公司在薪资上搞什么偏爱和特殊化，那么员工就有权力质疑分配不公，求得公平的回报。对于这些制度，可以针对性的进行管理培训。
不仅如此，全食高层认为高层与普通员工的薪资比例过高是不公平的，应该采取“钱从哪里来就到哪里去”的原则。因而全食规定：高层管理人员的最高薪水限额是不得超过普通员工平均薪水的19倍（财富500强公司的高层的薪水是普通员工薪水的400倍）；全食的非管理人员控制了公司93％的股票期权份额（普通公司，往往由5个或者少于5个的公司资深高层控制75％的股份）。
全食在使命、目标、价值观塑造上的努力和特色，备受推崇。它共同的使命是：“全食是一个为其他人创造价值而共同努力工作的社团。”目标是：转变世界食品供应的工业化现状，给人类提供更好的食物，“我们希望通过提供更高质量和更有营养的食物，改善星球上任何一个人类的健康和福利。”价值观是：“创造一个博爱的而不是令人恐惧的组织。”“每个人耐心倾听、认真思考、诚实做事。寻找双赢的方法使任何冲突得以协调解决，创造和培育这一利益相关者社区是公司长远发展的关键。”
全食对这些规则、制度、使命、目标、价值观的遵从和忠诚，强化了一线员工的合作秩序，使得全食的员工凝聚在一起，形成了一个“共生的社区”，因此全食也就获得了组织的整合力和凝聚力。
另外，从创造智慧的角度来看，对于“共生的社区”的忠诚和热情，更容易创造员工的“心流体验”，处于心流状态的员工会因为对工作的专注与全情投入，达至智慧的极致发挥。这就不难理解为什么全食被评选为“全美最值得为之工作的公司”？
点评：要释放一线员工的智慧，就必须建立一个有着共同价值与制度基础的市场化平台，通过平台驱动一线员工释放智慧，为客户创造价值，为企业赢得业绩。
